[et_pb_section fb_built=“1″ custom_padding_last_edited=“on|phone“ admin_label=“Sektion Inhalte“ _builder_version=“4.27.4″ _module_preset=“default“ custom_padding=“0px||||false|false“ custom_padding_tablet=“0px||||false|false“ custom_padding_phone=“0px||||false|false“ collapsed=“off“ global_colors_info=“{}“][et_pb_row _builder_version=“4.23.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.23.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_text admin_label=“text-inclusive oe“ _builder_version=“4.27.4″ _module_preset=“default“ custom_padding=“60px||||false|false“ custom_padding_tablet=“60px||||false|false“ custom_padding_phone=“0px||||false|false“ custom_padding_last_edited=“on|phone“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n
Im Folgenden stellen wir zun\u00e4chst kurz dar, was wir unter \u201eInklusion\u201c und \u201eOrganisationsentwicklung\u201c verstehen. Im n\u00e4chsten Schritt beschreiben wir die Bedeutung von Inklusion f\u00fcr Organisationen. Darauf aufbauend beschreiben wir (m\u00f6gliche) Vorgehensweisen f\u00fcr einen Wandel zur inklusiven Organisation. Abschlie\u00dfend haben wir mit zwei Menschen \u00fcber gelungene Beispiele inklusiver Organisationen gesprochen.<\/p>\n
Inklusion, so lautet die Definition von Aktion Mensch, der wir uns anschlie\u00dfen, \u201ehei\u00dft w\u00f6rtlich \u00fcbersetzt \u201aZugeh\u00f6rigkeit\u2018, also das Gegenteil von Ausgrenzung. Wenn jeder Mensch \u2013 mit oder ohne Behinderung \u2013 \u00fcberall dabei sein kann, in der Schule, am Arbeitsplatz, im Wohnviertel, in der Freizeit, ist das gelungene Inklusion.<\/p>\n
In einer inklusiven Gesellschaft ist es normal, verschieden zu sein. Jeder ist willkommen. Und davon profitieren wir alle: zum Beispiel durch den Abbau von H\u00fcrden, damit die Umwelt f\u00fcr alle zug\u00e4nglich wird \u2013 aber auch durch weniger Barrieren in den K\u00f6pfen, mehr Offenheit, Toleranz und ein besseres Miteinander.<\/p>\n
Inklusion ist ein Menschenrecht, das in der UN-Behindertenrechtskonvention festgeschrieben ist. Die Regierung der Bundesrepublik Deutschland hat diese Vereinbarung unterzeichnet. \u2026<\/p>\n
Inklusion ist kein Expertenthema, im Gegenteil. Sie gelingt nur, wenn m\u00f6glichst viele mitmachen. Jeder kann in seinem Umfeld dazu beitragen.\u201c<\/p>\n
Organisationsentwicklung (OE) \u201eist ein Konzept zur Entwicklung von Organisationen \u2026 mit dem Ziel einer aktiven und flexiblen Anpassung an die Herausforderungen einer sich st\u00e4ndig wandelnden Umwelt. Es ist eine Entwicklung im Sinne h\u00f6herer Wirksamkeit der Organisation und gr\u00f6\u00dferer Arbeitszufriedenheit der beteiligten Menschen.\u201c<\/p>\n
Organisationen verstehen wir in diesem Sinn als \u201eLernende Organisationen\u201c. OE wird unter Mitwirkung m\u00f6glichst aller Organisationsmitglieder umgesetzt und bezieht die Organisationskultur ein: formelle und informelle Regeln, Hierarchien, Werte und Verhaltensmuster, Traditionen und Rituale.<\/p>\n
OE beinhaltet das Untersuchen von und die Arbeit an Beziehungen, Verhalten und Einstellungen: gegen\u00fcber dem Individuum und der eigenen Gruppe (Team, Referat, Abteilung), gegen\u00fcber anderen Gruppen und der Organisation als Ganzem. Strukturen und Abl\u00e4ufe einer Organisation werden anschlie\u00dfend bzw. w\u00e4hrend der OE entsprechend angepasst.<\/p>\n
<\/p>\n
In Anlehnung an Mabey und Pugh gibt es f\u00fcnf kennzeichnende Merkmale der OE:<\/p>\n
Demzufolge bedeutet OE immer auch eine F\u00f6rderung der Menschen in den Organisationen und nicht nur das blo\u00dfe Umstrukturieren oder wom\u00f6glich Abbau von Arbeitspl\u00e4tzen.<\/p>\n
OE wird in gro\u00dfen Unternehmen, in Verwaltungen, Kirchen, der Armee, sozialen und humanit\u00e4ren Einrichtungen und vielen anderen Bereichen der Gesellschaft eingesetzt. Aufgrund der gegenw\u00e4rtigen schnellen gesellschaftlichen und globalen Ver\u00e4nderungen\u00a0 (technische\/digitale Innovationen, Finanzkrisen, demographische Entwicklungen etc.) sind Organisationen einem gro\u00dfen Anpassungsdruck unterworfen. Daher wird \u2013 notgedrungen \u2013 OE in einigen Organisationen zu einem stets wiederkehrenden Verfahren.<\/p>\n
Inklusion ist nicht nur ein soziales Anliegen, sondern auch ein hochpolitisches Konzept. Denn in unserem Verst\u00e4ndnis geht Inklusion \u00fcber den Ansatz der UN-Behindertenrechtskonvention hinaus: Im Sinne von Diversity\/ Vielfalt meint sie den gleichberechtigten Zugang Aller zu Allem.<\/p>\n
Damit verbunden aber ist die Aufgabe von Privilegien f\u00fcr diejenigen Personen(gruppen), die sich diese Zug\u00e4nge und Positionen bislang weitgehend unter sich sichern konnten. Die Konkurrenz um Arbeitspl\u00e4tze wird gr\u00f6\u00dfer, die Belegschaft heterogener, die Ber\u00fccksichtigung der verschiedenen Bedarfe und Interessen komplexer und eine entsprechend angemessene Ausstattung von Arbeitspl\u00e4tzen m\u00f6glicherweise schwieriger und teurer.<\/p>\n
Nehmen Organisationen die Umsetzung von Inklusion nach Innen ernst, m\u00fcssen sie sich mit der Frage besch\u00e4ftigen, welche Ressourcen sie daf\u00fcr zur Verf\u00fcgung stellen (k\u00f6nnen), z.B. an Geld und Zeit, an R\u00e4umen und Materialien; und an welchen Stellen Akzeptanz in der Belegschaft vorhanden ist bzw. wo und wie diese Akzeptanz zu schaffen ist.<\/p>\n
Menschen mit Sehbeeintr\u00e4chtigungen zum Beispiel sind in den allermeisten Organisationen akzeptiert, wenn sich die Beeintr\u00e4chtigung durch das Tragen einer Sehhilfe (Brille oder Kontaktlinsen) ausgleichen l\u00e4sst. Diese Akzeptanz ist f\u00fcr uns heutzutage selbstverst\u00e4ndlich. F\u00fcr Menschen mit H\u00f6rbeeintr\u00e4chtigungen und deren H\u00f6rhilfen gilt zumeist das gleiche. Komplizierter wird es, wenn k\u00f6rperliche Beeintr\u00e4chtigungen zwar durch Hilfsmittel ausgeglichen werden k\u00f6nnen, diese aber wiederum weiterer Unterst\u00fctzungen bed\u00fcrfen: Rollstuhlfahrer*innen beispielsweise ben\u00f6tigen barrierefreie R\u00e4ume sowie entsprechende\u00a0 Hausein- und\u00a0 Treppenaufg\u00e4nge. Wieder anders stellt sich die Frage der Akzeptanz, wenn eine Organisation z.B. vermehrt Menschen mit Migrationshintergrund einbeziehen oder Gl\u00e4ubige unterschiedlicher Religionen, die nach R\u00e4umen f\u00fcr eine ungest\u00f6rte Aus\u00fcbung ihrer Religion w\u00e4hrend der Arbeitspausen fragen, an sich binden m\u00f6chte.<\/p>\n
Zugleich bietet Inklusion f\u00fcr Organisationen gro\u00dfe Chancen: Indem Organisationen nach Innen Vielfalt und (komplexen) Interessensausgleich praktizieren, sind sie dicht an der gesellschaftlichen Entwicklung; und damit sind sie dicht an der Nachfrage und der M\u00f6glichkeit, pr\u00e4zise, zielgruppengerechte Ansprachen und Angebote zu entwickeln. Dar\u00fcber hinaus lernen die Beteiligten viele verschiedene Perspektiven kennen \u2013 was mit Spa\u00df und Freude verbunden sein kann \u2013 und erweitern auf diese Weise ihren Horizont. In unseren Augen sind das die gr\u00f6\u00dften Vorteile einer inklusiven Belegschaft in einem sich immer weiter ausdifferenzierenden Umfeld.<\/p>\n
Will eine Organisation den Weg zu einer inklusiven Belegschaft beschreiten, lautet die Ausgangsfrage: Wie gestalten wir unser System so, dass Menschen in ihrer jeweiligen Verschiedenheit Teil sein und Teilhaben k\u00f6nnen (zum Nutzen der Organisation und zum Wohle der in ihr T\u00e4tigen)?<\/p>\n
F\u00fcr die Umsetzung im Rahmen eines OE-Prozesses bedeutet das (idealtypisch):<\/p>\n
\u25aa\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Ver\u00e4nderung bzw. Anpassung von Strukturen: z.B. Personalzusammensetzung, Barrierefreiheit, inklusive Sprache, Arbeitsabl\u00e4ufe, Kommunikationsstruktur,
\u25aa\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 sowie der Ver\u00e4nderung der Organisationskultur: Menschenbild, Haltung, Werte, Regeln, Verhaltensmuster, Rituale.<\/p>\n
Den Wandel einleiten \u2013 wie kann die oder der Einzelne den Wandel in der eigenen Organisation initiieren?<\/p>\n
Einzelpersonen, die Inklusion in ihrer Organisation vorantreiben m\u00f6chten, brauchen Verb\u00fcndete \u2013 als Einzelk\u00e4mpfer*in l\u00e4sst sich solch ein grundlegender Wandel in der Regel nicht erreichen. Ein Vorgehen kann sein:<\/p>\n
Der erste Schritt<\/strong><\/p>\n Der zweite Schritt<\/strong><\/p>\n <\/p>\n 12 weitere Schritte \u201e\u2026<\/strong><\/p>\n 1\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Orientieren: Was ist unsere inklusive Leitidee?<\/p>\n 2\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Kommunizieren: Wie finden wir eine gemeinsame Sprache?<\/p>\n 3\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Sich einlassen: Was wollen wir \u00fcberhaupt?<\/p>\n 4\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Organisieren: Wie werden wir handlungsf\u00e4hig?<\/p>\n 5\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Bestand aufnehmen: Wie sieht es zurzeit bei uns aus?<\/p>\n 6\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Ziele beschreiben: Was wollen wir erreichen?<\/p>\n 7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Zwischenbilanz ziehen: Sind wir auf Kurs?<\/p>\n 8\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Ideen finden: Wie k\u00f6nnen L\u00f6sungen aussehen?<\/p>\n 9\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Pl\u00e4ne schmieden: Wie gehen wir vor?<\/p>\n 10\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Umsetzen: \u00c4rmel hochkrempeln\u2026 und los!<\/p>\n 11\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Nachbereiten: Was haben wir geschafft?<\/p>\n 12\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 In die Zukunft denken: Das Ende des Alten\u2026 ist der Beginn\u00a0des Neuen!\u201c<\/p>\n <\/p>\n Der Sonderp\u00e4dagoge Christian Gei\u00dfler arbeitet in Berlin-Neuk\u00f6lln an einer inklusiven staatlichen Grundschule. Das Team der Schule setzt sich \u201esichtbar divers entsprechend Geschlecht, Alter und Familiensprache\u201c zusammen. Christian Gei\u00dfler erl\u00e4uterte im Interview die Gr\u00fcnde, wieso Inklusion an dieser Schule funktioniert:<\/p>\n \u201eEs braucht eine kritische Masse an Personen (\u2026 eine sp\u00fcrbare und wirkm\u00e4chtige Gruppe) mit einer Haltung pro Inklusion \u2013 was f\u00fcr uns hei\u00dfen w\u00fcrde: Diskriminierung vermeiden\/ Vielf\u00e4ltigkeit\u00a0 anerkennen (was wiederum meint: angemessene Voraussetzungen schaffen, damit alle entsprechend ihrer Voraussetzungen lernen k\u00f6nnen). Es braucht in hierarchischen Organisationen wie der \u00f6ffentlichen Schule eine Schulleitung, die Inklusion will und daf\u00fcr die personellen und s\u00e4chlichen Voraussetzungen schafft. Gibt es diese drei Dinge: Lehrer*innen und Erzieher*innen sowie eine Schulleitung, die Inklusion wollen; ausgebildetes Personal, dass Inklusion umsetzen kann sowie materielle Ressourcen (Unterrichtsmaterialien, R\u00e4ume \u2026) dann fangen am besten nicht alle Klassen an, sondern nur diejenigen Klassen, in denen P\u00e4dagog*innen arbeiten, die Inklusion wollen. Im besten Fall entwickeln die eine Praxis, die f\u00fcr andere P\u00e4dagog*innen interessant und \u00fcberzeugend ist. Bei uns bestanden die o.g. Voraussetzungen\u00a0 \u2013 Inklusion wurde dann .. fl\u00e4chendeckend f\u00fcr alle Klassen eingef\u00fchrt, was auch Widerstand zur Folge hatte. Denn einige P\u00e4dagog*innen hatten Angst, \u00fcberfordert zu werden. Mittlerweile \u2026 hat sich das aber gegeben. Obwohl wir immer noch und immer wieder alle heraus- und manchmal \u00fcberfordert sind. Aber so ist das vielleicht, wenn man an einer Utopie arbeitet (was Inklusion f\u00fcr mich ist \u2013 Weg und Ziel und Utopie). \u2026 \u00dcberzeugt haben mich (au\u00dferdem) \u2026 die vern\u00fcnftigen Reaktionen der Kinder, mit denen ich arbeite. Die fragen (so oft wie eben f\u00fcr sie notwendig): \u201aWarum ist der so? Was macht sie da? Warum kann sie nicht sprechen? Warum kriegt der immer leichtere Aufgaben? \u2026\u2018 Und irgendwann ist es einfach so und jede*r arbeitet an seinen\/ ihren Sachen. Wenn Erwachsene auch so miteinander umgehen w\u00fcrden, f\u00e4nde ich das gut.\u201c<\/p>\n<\/blockquote>\n Organisationen mit inklusivem Anspruch<\/p>\n Raul Krauthausen<\/a><\/p>\n ist Aktivist, er setzt sich f\u00fcr die Rechte von Menschen mit Behinderung ein und ist dank seines jahrzehntelangen Engagements Experte f\u00fcr Inklusion in Organisationen. Im Gespr\u00e4ch nannte er mehrere Unternehmen, deren Ansatz er auf dem Weg zu einer inklusiven Belegschaft besonders findet. Zum Beispiel legte die Firma Boehringer Ingelheim schon 2012\u00a0 einen Aktionsplan auf, um Inklusion im Unternehmen voranzutreiben. Oder SAP als IT-Konzern stellt zurzeit gezielt Menschen mit Autismusspektrum ein, und arbeitet dabei mit der Vermittlungsfirma\u00a0auticon<\/a>\u00a0zusammen. Die Erlanger Firma\u00a0access<\/a>\u00a0wiederum hat es sich zur Aufgabe gemacht hat, gezielt Menschen mit Behinderung in den Ersten Arbeitsmarkt zu bringen. Was in Deutschland allerdings fehle, so Krauthausen, ist ein Pendant zum \u00f6sterreichischen\u00a0career moves<\/a>\u00a0\u2013 eine Jobvermittlung, die von einem Menschen mit Behinderung gegr\u00fcndet wurde und nicht nur mit dem gr\u00f6\u00dften Jobportal im Land kooperiert, sondern vor allem Beratungsleistungen f\u00fcr Unternehmen anbietet, die inklusiv werden wollen.<\/p>\n Raul Krauthausen sagt sehr deutlich: \u201eWir brauchen keine weiteren Werkst\u00e4tten f\u00fcr Menschen mit Behinderung, keine weiteren F\u00f6rder- und Integrationsbetriebe.\u201c Stattdessen fragt er, bezogen auf den gemeinn\u00fctzigen Sektor, nach den Menschen mit Behinderung in den F\u00fchrungsetagen der Wohlfahrtsverb\u00e4nde \u2013 und findet sie nicht. Dort aber, so Krauthausen weiter, k\u00f6nne Inklusion beginnen, dort werde sie auch ernst genommen: Statt f\u00fcr Menschen mit Behinderung etwas zu machen, lieber mit ihnen etwas zu machen. Im Grunde gehe es um die gleichen Fragen, die auch die Frauenbewegung seit Jahrzehnten stellt: Wie kann Ausbildung verbessert werden? Was kann gegen den gl\u00e4sernen Deckel getan werden? Wie kann Empowerment stattfinden? Und wann fangen die F\u00fchrungsebenen damit an?<\/p>\n Raul Krauthausen schl\u00e4gt vor, nicht noch mehr Workshops und \u00c4hnliches \u00fcber Inklusion durchzuf\u00fchren. Viel aussichtsreicher scheint es ihm, Begegnungen zu organisieren \u2013 Anl\u00e4sse zu schaffen, zu denen Personalentscheider*innen, Ausbilder*innen und F\u00fchrungskr\u00e4fte Menschen mit Behinderung begegnen. \u201eDas w\u00e4re Aufkl\u00e4rung! Von Mensch zu Mensch!\u201c<\/p>\n Damit der Wandel zur inklusiven Organisation gelingen kann, so unser Fazit, braucht es neben dem n\u00f6tigen theoretischen Wissen und bereitgestellter Ressourcen vor allem das Engagement interessierter Menschen. Wir beschlie\u00dfen unseren Artikel daher mit einem Zitat der fr\u00fcheren Professorin Marianne Wilhelm, Wien, \u00fcber ihr zwei Jahrzehnte dauerndes Engagement f\u00fcr Inklusion:<\/p>\n \u201eIch Weitere Links zu Inklusion und Diversity<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Kerstin Engelhardt<\/a>\u00a0\/\u00a0Nicola Kriesel<\/a><\/p>\n Dieser Artikel wurde urspr\u00fcnglich geschrieben f\u00fcr eine Brosch\u00fcre des Parit\u00e4tischen Wohlfahrtsverbandes.\u00a0Wir danken unseren Gespr\u00e4chspartnern f\u00fcr \u00a0ihre\u00a0Unterst\u00fctzung!<\/em><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row column_structure=“1_3,2_3″ disabled_on=“on|on|on“ _builder_version=“4.23.4″ _module_preset=“default“ disabled=“on“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“1_3″ _builder_version=“4.23.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_image src=“https:\/\/socius.de\/wp-content\/uploads\/1-10.jpg“ title_text=“Dualit\u00e4t der Struktur“ _builder_version=“4.24.2″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_image][\/et_pb_column][et_pb_column type=“2_3″ _builder_version=“4.23.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_text admin_label=“Dualit\u00e4t der Struktur“ _builder_version=“4.24.2″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n Stell Dir vor, Du gehst durch den Park. Es ist ein sonniger Tag und Du hast nichts weiter vor, als frische Luft zu schnappen. Der gepflasterte Weg, den Du entlangspazierst, m\u00fcndet in eine Kreuzung mit einem anderen Weg, den Du nehmen willst. Im Normalfall gehst Du bis zur Kreuzung, nimmst die Kurve und spazierst auf dem neuen Weg weiter.\u00a0<\/span>\u200b<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row disabled_on=“on|on|on“ _builder_version=“4.23.4″ _module_preset=“default“ disabled=“on“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.23.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=“4.24.2″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.24.2″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_divider color=“#88C4DD“ _builder_version=“4.21.0″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_divider][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row disabled_on=“on|on|on“ _builder_version=“4.24.2″ _module_preset=“default“ disabled=“on“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.24.2″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_text admin_label=“der pfad als Ausdruck von Bed\u00fcrfnissen“ _builder_version=“4.24.2″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n Das deutsche Wort „Trampelpfad\u201c ist als Bezeichnung f\u00fcr einen informellen Fu\u00dfweg eine etwas h\u00e4ssliche Erscheinung. Mir gef\u00e4llt der poetische Begriff „Desire Path“ im Englischen deutlich besser. Er transportiert die Idee, dass jede Subversion ein Motiv markiert, das das formale System noch nicht ber\u00fccksichtigt hat. Ein Desire Path deutet nicht auf Widerstand gegen das formale System an sich hin, sondern auf ein noch unentdecktes Potential des Systems. Ein Pfad sollte mithin kein \u00c4rgernis, sondern eine wertvolle und willkommene Informationsquelle f\u00fcr Systemdesigner:innen sein.\u00a0<\/span><\/p>\n Zur\u00fcck in den Park: Es kann sein, dass es dem Parkservice nicht recht ist, dass Du die Abk\u00fcrzung \u00fcber die Wiese nimmst. Man stellt also ein Schild oder eine Barriere auf. Das mag den einen oder die andere vom Rasen fernhalten, aber Schilder und Barrieren funktionieren nicht wirklich, wenn eine Abk\u00fcrzung oder eine Attraktion stark genug ist. Also geht es einen Schritt weiter: man zieht einen Zaun oder stellt Park Security ein und verst\u00e4rkt die Regulierungsma\u00dfnahmen durch Sanktionen. Regulierung hat einen relativ geringen Wirkungsgrad, wenn es darum geht, intrinsische Motivation und kreative Dynamik in sozialen Systemen freizusetzen. Sie ist zudem auch psychologisch kostspielig, weil sie signalisiert, dass dies hier nicht wirklich Dein Park ist. Warum also solltest Du ihn pfleglich behandeln?\u00a0<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=“bildnachweis“ _builder_version=“4.24.2″ _module_preset=“default“ text_font_size=“11px“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n Bilder: Applause for Design, Rienk Mebius<\/i><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row column_structure=“1_3,1_3,1_3″ disabled_on=“on|on|on“ _builder_version=“4.24.2″ _module_preset=“default“ disabled=“on“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“1_3″ _builder_version=“4.24.2″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_image src=“https:\/\/socius.de\/wp-content\/uploads\/5-7.jpg“ title_text=“zahnlos“ admin_label=“bild zahnlos“ _builder_version=“4.24.2″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_image][\/et_pb_column][et_pb_column type=“1_3″ _builder_version=“4.24.2″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_image src=“https:\/\/socius.de\/wp-content\/uploads\/6-6.jpg“ title_text=“ordner“ 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Mit \u00fcber 30 Videos bietet der Kurs hilfreiche Selbstorganisations-Tools wie Konsentmoderation und Rollenboard-Tutorial. Melde dich an und erhaltee zus\u00e4tzlich den SOCIUS brief, unseren Newsletter mit spannenden Themen und Veranstaltungen. Im Folgenden stellen wir zun\u00e4chst kurz dar, was wir unter \u201eInklusion\u201c und \u201eOrganisationsentwicklung\u201c verstehen. Im n\u00e4chsten Schritt beschreiben wir die Bedeutung von Inklusion f\u00fcr Organisationen. Darauf aufbauend beschreiben wir (m\u00f6gliche) Vorgehensweisen f\u00fcr einen Wandel zur inklusiven Organisation. Abschlie\u00dfend haben wir mit zwei Menschen \u00fcber gelungene Beispiele inklusiver Organisationen gesprochen. Definitionen: Inklusion und Organisationsentwicklung Inklusion, so [\u2026]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":250386,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[553,565],"tags":[],"class_list":["post-248186","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-kultur-der-zusammenarbeit-b","category-organisationsentwicklung"],"acf":[],"yoast_head":"\n\n
\n
Das Beispiel Grundschule<\/h3>\n
\n
Fazit<\/h3>\n
\n
An dem Ort, wo ich stehe
Mit den Menschen, mit denen ich lebe
Mit aller Macht, die ich habe und
Aller Liebe, derer ich f\u00e4hig bin\u201c.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n
Die Dualit\u00e4t der Struktur<\/i><\/b><\/span><\/h3>\n
Der Pfad als Ausdruck von Bed\u00fcrfnissen<\/i><\/b><\/span><\/h3>\n
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