{"id":249864,"date":"2021-10-03T14:46:14","date_gmt":"2021-10-03T12:46:14","guid":{"rendered":"https:\/\/socius.de\/?p=249864"},"modified":"2025-10-10T11:00:27","modified_gmt":"2025-10-10T09:00:27","slug":"diversity-is-not-about-them-its-about-you","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/socius.de\/en\/kollaboration-b\/diversity-is-not-about-them-its-about-you\/","title":{"rendered":"Diversity is not about them. It's about you!"},"content":{"rendered":"

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Diversit\u00e4ts-und Diskriminierungsensibilit\u00e4t muss Hand in Hand gehen mit einem machtkritischen Diskurs in Organisation.<\/b><\/p>\n

Darin waren sich die 15 Teilnehmenden des Socius labor online am 16.9.21 weitestgehend einig. Gleichzeitig wurde in der vorwiegend wei\u00df gepr\u00e4gten Bildungsgruppe deutlich, da\u00df der Wunsch nach machtkritischem Umgang f\u00fcr diversit\u00e4t-und diskriminierungsensibles Verhalten immer bei uns selbst anf\u00e4ngt.<\/p>\n

So hatte unsere Laborg\u00e4stin Hannah Gedamu<\/b> auch die \u00dcberschrift: \u201eDiversity is not about them. It\u2019s about you!\u201c<\/i> gew\u00e4hlt um von vornherein deutlich zu machen, da\u00df es in diesem Labor nicht um \u201edie anderen\u201c geht, sondern wir mit uns selbst arbeiten.<\/p>\n

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Projekt zur diversit\u00e4tsorientierten Personalarbeit<\/b><\/p>\n

Hannah Gedamu arbeitet in Berlin bei einem Verein der die berufliche Teilhabe von Menschen mit (famili\u00e4rer) Migrationsgeschichte und\/oder Diskriminierungserfahrungen f\u00f6rdert und Organisationen im \u00f6ffentlichen und privaten Sektor dabei unterst\u00fctzt sich diversit\u00e4tsorientiert auszurichten. Das Projekt \u201eDiversit\u00e4tsorientierte Personalarbeit in der Berliner Verwaltung und Unternehmen\u201c, in dem sie arbeitet, hat das \u00fcbergeordnete Ziel, den Anteil von Menschen mit Migrationsgeschichte und Menschen, die von Rassismus betroffen sind in Berliner Verwaltung und Unternehmen zu erh\u00f6hen. Hannah und ihr Team unterst\u00fctzen vier ausgew\u00e4hlte Berliner Beh\u00f6rden und Unternehmen dabei, ihre Kompetenzen im Hinblick auf die neuen Aufgaben und Herausforderungen im Kontext von Vielfalt zu erweitern sowie ihre gesetzlichen Auftr\u00e4ge zu erf\u00fcllen. Die Beratung wird im Rahmen der Zusammenarbeit und auf den Bedarf der jeweiligen Organisation abgestimmt und ausgestaltet. Sie umfasst die Beratung und Begleitung der Entwicklung von Verfahren und Strukturen (insbesondere im Bereich Personalarbeit) zur Erh\u00f6hung des Anteils von Menschen mit Migrationsgeschichte in den Organisationen, Schulungen, Workshops und Einzelcoachings zu unterschiedlichen Aspekten von diversit\u00e4tsorientierter Organisationsentwicklung f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte und Besch\u00e4ftigte, und die Vernetzung mit Migrant:innenorganisationen. Die Beratung erfolgt in enger Zusammenarbeit mit Steuerungsgruppen in den einzelnen Beh\u00f6rden, die jeweils f\u00fcr das Projekt gegr\u00fcndet wurden.<\/p>\n

Die Notwendigkeit ihrer Arbeit unterlegte Hannah mit Zahlen: laut repr\u00e4sentativer Befragung, haben nur 12 Prozent der Besch\u00e4ftigten in der Bundesverwaltung einen Migrationshintergrund; laut einer Piloterhebung<\/a> sind in der Berliner Verwaltung nur 3 Prozent der Besch\u00e4ftigten in F\u00fchrungsebenen People of Color. Schnell wurde uns klar welche Mammutaufgabe in Sachen Entwicklung und Ver\u00e4nderung noch vor uns liegt.<\/p>\n

In ihrem Input wies sie vor allem darauf hin, da\u00df es in ihrer Arbeit nicht so sehr um die Besch\u00e4ftigung mit der Sensibilisierung einzelner geht, wenn auch ihr Team als Teil der Beratung punktuell und wo notwendig critical-whiteness Schulungen durchf\u00fchrt, sondern um die Verhinderung und Beseitigung von Diskriminierung<\/b> und die F\u00f6rderung einer Kultur der Wertsch\u00e4tzung von Vielfalt als durchg\u00e4ngiges Leitprinzip bei ausgew\u00e4hlten Ma\u00dfnahmen in den vier Beh\u00f6rden<\/b>. Hannah berichtete von Beratungsprozessen, die z.B. die Verankerung von Diversit\u00e4tskompetenzen in Anforderungsprofilen und Personalentwicklungsma\u00dfnahmen f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte als Schwerpunkte haben, um die sich st\u00e4ndig wiederholende Kreisl\u00e4ufe von \u201cdas System reproduziert sich selbst\u201d<\/b> (wei\u00df, cis, able-bodied,) zu durchbrechen. In dem Zusammenhang nannte sie auch eine Reihe von anderen Ma\u00dfnahmen, wie zum Beispiel die \u201cCandidate Journey\u201d, die anhand von beispielhaft ausgew\u00e4hlten Stellen den Weg einer Bewerber:in vom ersten Kontaktpunkt mit einer Organisation bis hin zu Abschluss des Bewerbungsverfahrens analysiert und nachfolgend Gutachten erstellt und Empfehlungen ausspricht. Diese Bestandsaufnahme inkludiert die Analyse von Stellenausschreibungen, Anforderungsprofilen, internen Leitf\u00e4den zur Stellenbesetungsverfahren, Leitf\u00e4den f\u00fcr Auswahlinstrumente und Korrespondenzen mit den Bewerber:innen.<\/p>\n

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Allyship<\/b><\/p>\n

Nachdem wir uns hier mit Fragen und Antworten der Materie gen\u00e4hert hatten, wendeten wir uns dem so genannten \u201eAllyship<\/b>\u201c zu: den Allianzen, die Menschen mit mehr Privilegien als Verb\u00fcndete eingehen k\u00f6nnen mit Menschen mit weniger Privilegien.<\/p>\n

Hierbei ist es vor allem wichtig sich immer bewu\u00dft zu bleiben dar\u00fcber, da\u00df Allyship eine Entscheidung ist, die ich als privilegierte Person auch wieder aufgeben kann (also ist \u201eAlly sein\u201c an sich schon ein Privileg), w\u00e4hrend ich wenn ich eine Person bin, die das Ziel von Diskriminierung ist, keine Entscheidung habe, wann ich mich innerhalb der \u201eDiversit\u00e4tsdimensionen\u201c bewege.<\/p>\n

Im Labor haben wir uns in Breakoutsession vor allem mit drei Fragen zum Allyship besch\u00e4ftigt:<\/p>\n