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Seit \u00fcber zehn Jahren arbeite ich als Innovationscoach und seit einigen Jahren auch als Mediator. In Innovationsprozessen begleite ich Teams aus beiden Rollen heraus durch lebendige und zuweilen aufreibende Phasen. Einerseits erleben sie eine ungeahnte Kreativit\u00e4t und Gestaltungskraft, andererseits sind diese Prozesse oft begleitet von Frustration und Konflikten. Immer wieder habe ich beobachtet, wie die Aufbruchsenergie, die solchen Prozessen innewohnt, auf Gegenkr\u00e4fte in der Organisation trifft \u2013 und daran verpufft. Diese Dynamik hat mich in den ersten Jahren oft ratlos gemacht.<\/span><\/p>\n Heute versch\u00e4rft sich dieses Spannungsfeld noch einmal deutlich: Die Welt ver\u00e4ndert sich schneller, als viele Strukturen mithalten k\u00f6nnen \u2013 neue Technologien, ver\u00e4nderte Erwartungen, gesellschaftlicher Druck. Erneuerung ist \u00fcberall gefordert, aber selten leicht.<\/span><\/p>\n F\u00fcr die eine Seite wirkt das wie ein \u201eWiderstand der Ver\u00e4nderungsunwilligen\u201c, f\u00fcr die andere wie ein Infragestellen dessen, was sich bew\u00e4hrt hat \u2013 eine St\u00f6rung vertrauter Routinen und Strukturen.<\/span><\/p>\n Aus der Besch\u00e4ftigung mit Konflikt- und Gruppendynamiken verstehe ich heute: Erneuerung braucht Irritation und St\u00f6rung \u2013 aber als komplement\u00e4re Qualit\u00e4t, nicht als Ersatz f\u00fcr Routine und Stabilit\u00e4t, die erfolgreiche Organisationen oft auszeichnen.<\/span><\/p>\n Kurt Lewin, Pionier der Organisationsentwicklung, hat das Zusammenwirken beider Qualit\u00e4ten in seinem \u201eModel of Change\u201c eindr\u00fccklich beschrieben: <\/span>Unfreeze \u2013 Move \u2013 Refreeze.<\/span><\/i> Erst werden durch Irritationen bestehende Muster aufgetaut, dann wird Neues erprobt und verst\u00e4rkt, schlie\u00dflich werden neue, \u201ebessere\u201c Prozesse wieder verstetigt. Stabilit\u00e4t und St\u00f6rung sind also keine Gegens\u00e4tze, sondern Gegenspieler in einem zyklischen Tanz.<\/span><\/p>\n Es geht also um Balance. Doch wie l\u00e4sst sie sich in Organisationen herstellen?<\/span> Schulz von Thun beschreibt das komplement\u00e4re Zusammenspiel solcher Qualit\u00e4ten in seinem \u201eWertequadrat\u201c. Beispiel: Strukturierte und kreative Menschen erg\u00e4nzen sich in Balance wunderbar. Die einen schaffen den Rahmen, in dem Neues entstehen kann, die anderen f\u00fcllen diesen Rahmen mit Ideen und Lebendigkeit. Tragisch wird es, wenn sich Menschen beider Haltungen voneinander entfremden oder gar bek\u00e4mpfen \u2013 wenn die jeweiligen Seiten einander verst\u00e4rken und in die \u201e\u00dcbertreibung\u201c kippen (wie er es nennt): Struktur wird dann zur Kontrollwut, Kreativit\u00e4t zum Chaos.<\/span> Dabei ist die Polarisierung nach Schulz von Thun eigentlich ein wichtiger Vorgang in einer Auseinandersetzung. Eine \u201eentpolarisierte\u201c Organisation oder Gesellschaft w\u00e4re starr und antriebslos. Polarisierung bringt Spannungen und Gegens\u00e4tze an die Oberfl\u00e4che, macht sie sichtbar \u2013 und erst so k\u00f6nnen sie in der Tiefe bearbeitet und integriert werden. Sie ist also ein notwendiger Zwischenschritt gemeinsamer Entwicklung.<\/span> [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section][et_pb_section fb_built=“1″ admin_label=“Sektion Fu\u00dfbereich Button %22Brief lesen%22, Button %22SOCIUS brief abonnieren%22 aktivieren\/deaktivieren“ _builder_version=“4.27.4″ _module_preset=“default“ custom_padding=“0px||||false|false“ border_width_bottom=“1px“ border_color_bottom=“#000000″ border_style_bottom=“dashed“ locked=“off“ collapsed=“off“ global_colors_info=“{}“][et_pb_row column_structure=“1_2,1_2″ custom_padding_last_edited=“on|phone“ admin_label=“Zeile Buttons %22Brief lesen%22, Button %22SOCIUS brief abonnieren%22″ _builder_version=“4.27.4″ _module_preset=“default“ background_enable_color=“off“ module_alignment=“center“ custom_margin=“||||true|false“ custom_margin_tablet=“||||true|false“ custom_margin_phone=“||||true|false“ custom_margin_last_edited=“on|phone“ custom_padding=“0px||||false|false“ 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Mit \u00fcber 30 Videos bietet der Kurs hilfreiche Selbstorganisations-Tools wie Konsentmoderation und Rollenboard-Tutorial. Melde dich an und erhaltee zus\u00e4tzlich den SOCIUS brief, unseren Newsletter mit spannenden Themen und Veranstaltungen. Verhakt zwischen Aufbruch und Widerstand Seit \u00fcber zehn Jahren arbeite ich als Innovationscoach und seit einigen Jahren auch als Mediator. In Innovationsprozessen begleite ich Teams aus beiden Rollen heraus durch lebendige und zuweilen aufreibende Phasen. Einerseits erleben sie eine ungeahnte Kreativit\u00e4t und Gestaltungskraft, andererseits sind diese Prozesse oft begleitet von Frustration und Konflikten. Immer wieder [\u2026]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":251825,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[565,356],"tags":[],"class_list":["post-251823","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-organisationsentwicklung","category-innovation-b"],"acf":[],"yoast_head":"\nErneuerung braucht Irritation, aber \u2026<\/b><\/h3>\n
It\u2019s the human, stupid \u2013 bei den Menschen liegt die L\u00f6sung<\/b><\/h3>\n
<\/span>Aus meiner Sicht nicht in erster Linie durch fein abgestimmte Strategiepapiere, sondern durch die Menschen, die diese beiden Kr\u00e4fte in sich tragen. Auf der einen Seite das Bed\u00fcrfnis nach Ordnung und Kontrolle, auf der anderen Seite der Drang zum Spielen, Experimentieren, Neugierigsein.<\/span>
<\/span>Die Frage unserer Zeit lautet: Wie schaffen es Organisationen, Menschen dazu einzuladen, insbesondere Letzteres in ihre Arbeit einzubringen?<\/span><\/p>\n
<\/span>Das geschieht vor allem unter Stress oder starkem Ver\u00e4nderungsdruck \u2013 in solchen Momenten fallen wir leichter in unsere gewohnten Reaktionsmuster zur\u00fcck. Genau diese Dynamik habe ich in vielen Teams erlebt: In Innovations- und Transformationsprozessen stehen sich pl\u00f6tzlich polarisierte Lager gegen\u00fcber.<\/span><\/p>\nDurch die Verh\u00e4rtung hindurch \u2013 hin zur Integration<\/b><\/h3>\n
<\/span>Finden Menschen einer Gruppe jedoch keinen Weg, den \u201eguten Kern\u201c in der jeweils anderen Position anzuerkennen, verharren sie in der Starre. Dann wird aus Spannung ein Ringen um Moral, Identit\u00e4t und Zugeh\u00f6rigkeit. In einer solchen Atmosph\u00e4re wird es immer schwieriger, \u00fcber Ver\u00e4nderung in der Sache hart und zugleich respektvoll zu streiten \u2013 und es erschwert Organisationen (wie Gesellschaften), gemeinsam Wege zu finden, die von der Breite getragen werden.<\/span>
<\/span>Daher brauchen Organisationen R\u00e4ume und geteilte Erfahrungen gelingender Dialoge, in denen die destruktive Kraft der Polarisierung \u00fcberwunden wird. R\u00e4ume, in denen anerkannt wird: Stabilit\u00e4t und Dynamik geh\u00f6ren zum nat\u00fcrlichen Zyklus von Entwicklung \u2013 und Vertreter:innen beider Qualit\u00e4ten verdienen aufrichtige Wertsch\u00e4tzung.<\/span>
<\/span>Darin liegt ein erster, aber entscheidender Schritt, um jene lebendige Erneuerungsenergie zu entfachen, die wir heute so dringend brauchen.<\/span><\/p>\n
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