Ungleich vereint – Warum der Osten anders bleibt

Ungleich vereint – Warum der Osten anders bleibt

by | 30/05/2025 | oe-tag, Socius liest

Was Steffen Mau über Zusammenarbeit in einer gespaltenen Gesellschaft lehrt

Zur Vorbereitung auf den oe-tag 2025 am 13. Juni 2025 in Halle (Saale), an dem wir uns auf dialogische Spurensuche zur deutsch-deutschen Geschichte in Organisationen begeben wollen, weil wir finden es ist “Noch längst nicht alles gesagt!” habe ich gelesen. Unter anderem über “Drei ostdeutsche Frauen, die sich betrinken und einen idealen Staat gründen” und auch Steffen Maus “Ungleich vereint – Warum der Osten anders bleibt”.
Einer der wahrscheinlich am häufigsten zitierten Sätze aus Maus Buch ist “Wer in der Ost-West-Debatte mit Schuldbegriffen operiert, ist schon auf dem Holzweg.“ Und genau deswegen ist uns der Dialog am oe-tag 2025 so wichtig, weil wir überzeugt sind, dass Schuld nicht nur in der “Ost-West-Debatte” auf den Holzweg führt, sondern eigentlich immer. 

In unserer zunehmend diversen und komplexen Gesellschaft stellt sich uns als Prozessbegleiter:innen in der Organisationsentwicklung immer wieder die eine zentrale Frage: Wie gelingt Zusammenarbeit – in der Gesellschaft, aber auch ganz konkret in Organisationen? 

Steffen Mau liefert dazu eindrucksvolle Ansätze: Er zeigt, wie tief soziale Differenzierung in unsere Lebenswelten eingreift – und wie sich diese Unterschiede unmittelbar auf unser Miteinander auswirken. Besonders relevant dabei: die tief verwurzelte Ost-West-Differenz in Deutschland, die nicht nur gesamtgesellschaftlich, sondern auch in der Arbeitswelt unterschätzt wird.

Mehr als oben und unten: Gesellschaftliche Differenzierung neu gedacht

Mau geht über klassische Ungleichheitsnarrative hinaus. Ihn interessiert nicht allein der Gegensatz zwischen Arm und Reich oder Macht und Ohnmacht – sondern die vielen, oft subtilen Bruchlinien, die unsere Gesellschaft durchziehen: Bildung, Wohnort, Lebensstil, Mobilitätschancen, aber eben auch historische Prägungen wie die DDR-Sozialisation im Osten Deutschlands gehören dazu.

Diese Differenzlinien erzeugen keine glatten, einfachen Trennungen, sondern komplexe soziale Landkarten. In Organisationen bedeutet das: Unterschiedliche Erfahrungshorizonte, Werthaltungen und Erwartungshaltungen treffen aufeinander –  nur manchmal sichtbar, und immer latent wirksam.

Ost trifft West: Eine unterschätzte Konfliktlinie in Organisationen

Besonders eindrücklich behandelt Mau die dauerhafte Prägekraft der DDR-Erfahrung – und deren Nachwirkungen bis heute. Über drei Jahrzehnte nach der “Wiedervereinigung” bestehen kulturelle und soziale Unterschiede fort, die in Organisationen hochrelevant sind.

Die westliche Sozialisierung und Prägung wurde 1990 zur Norm erhoben und führte so dazu, dass viele ostdeutsch sozialisierte Menschen plötzlich “anders” sind, so Mau: Sie sind in einem System aufgewachsen, das “andere” Normen, eine “andere” Arbeitskultur, ein “anderes” Verhältnis zu Autorität und Hierarchie vermittelt hat. Nach 1990 wurden diese Prägungen entwertet oder unsichtbar gemacht – sowohl im gesellschaftlichen Diskurs als auch in betrieblichen Strukturen.

In Organisationen führt das bis heute zu Missverständnissen, unausgesprochenen Spannungen oder unterschwelligen Statuskonflikten. Ostdeutsche Mitarbeitende berichten nicht selten davon, sich „übersehen“, „nicht ernst genommen“ oder „kulturell fremd“ zu fühlen – selbst dann, wenn sie längst “vollständig integriert” erscheinen, oder nach 1990 geboren wurden. Die soziale Gleichheit, die im DDR-System propagiert wurde, trifft hier auch heute noch auf westlich geprägte Leistungsideale, Selbstvermarktungsdruck und hierarchische Systeme der Anerkennung.

Steffen Mau spricht in diesem Zusammenhang von einer „Asymmetrie der Sichtbarkeit“: Ostdeutsche Erfahrungen sind in Führungspositionen und Leitbildern deutscher Organisationen unterrepräsentiert. Diese Form der strukturellen Nichtbeachtung wirkt sich direkt auf die Zusammenarbeit in Teams aus – denn wie gut man miteinander kooperiert, hängt auch davon ab, ob unterschiedliche Perspektiven überhaupt einen Platz bekommen.

Zusammenarbeit unter Bedingungen sozialer Differenz

Was bedeutet das nun für die Teamarbeit? Erstens: Diversität hat eine weitere Dimension: innerdeutsche Unterschiede – wie Ost- und West-Sozialisierungen – sind bedeutsam. Wer in einem Team führen oder arbeiten will, muss sich dieser Unterschiede bewusst sein. Es braucht Sensibilität für unterschiedliche Kommunikationsstile, Autoritätsverständnisse, Rollenbilder und biografische Erfahrungen.

Zweitens: Organisationen müssen immer noch lernen, Differenz nicht als Störung, sondern als Ressource zu verstehen. Auch Mau argumentiert hier, dass soziale Kohäsion nicht durch Uniformität entsteht, sondern durch das Anerkennen und Gestalten von Unterschieden. Gerade Ost-West-Erfahrungen bergen enormes Potenzial – etwa in Form von Resilienz, Improvisationstalent oder Teamorientierung auf der einen, und Innovations- und Wettbewerbsorientierung auf der anderen Seite.

Drittens: Es braucht aktive Anerkennung. Viele ostdeutsche Beschäftigte tragen das Gefühl mit sich, ihre Lebensleistung werde weniger geschätzt. In Teams und Organisationen kann das zu Rückzug, stillem Protest oder auch Misstrauen führen. Eine offene Gesprächskultur, in der biografische Prägungen thematisiert werden dürfen, ist daher essenziell für funktionierende Zusammenarbeit.

Deswegen: oe-tag 2025 “Noch längst nicht alles gesagt” am 13. Juni in Halle (Saale)!

Status, Anerkennung und die unterschätzte Macht symbolischer Unterschiede

Mau betont außerdem: In modernen Organisationen geht es nicht nur um materielle Gerechtigkeit – sondern um Anerkennung. Wer wird gesehen? Wessen Perspektive zählt? Wer definiert die „normale“ Art zu arbeiten, zu kommunizieren, zu führen?

Gerade Ostdeutsche erleben oft eine doppelte Unsichtbarkeit: Einerseits wegen ihrer regionalen Herkunft, andererseits, weil sie in westlich geprägten Organisationen mit Codes, Netzwerken und Selbstverständnissen konfrontiert sind, die andere Prägungen haben als die, in den sie aufgewachsen sind oder in denen sie sich permanent anpassen müssen. Dies führt nicht selten zu stillen Loyalitätskonflikten oder Distanzierungsmechanismen – auch innerhalb von Teams.

Die Zukunft: Polarisierung, Diversität und eine neue Anerkennungskultur

Maus Buch verweist auf tiefere gesellschaftliche Trends, die Organisationen in Zukunft noch stärker herausfordern werden. Neben der digitalen Transformation und globaler Migration ist es für uns in Deutschland vor allem die Persistenz innerdeutscher Differenzlinien, die ernst genommen werden muss. Nur wer sich als Organisation fragt, wer fehlt, wer schweigt und wessen Perspektive strukturell unterrepräsentiert ist, wird eine inklusive und zukunftsfähige Arbeitskultur entwickeln.

Es braucht ein echtes Verständnis für die soziale Tiefenstruktur von Zusammenarbeit – und die Bereitschaft, auch unbequeme historische Unterschiede nicht nur zu benennen, sondern in positive Entwicklung zu überführen.

Fazit: Einheit in Vielfalt braucht Anerkennung

Ungleich vereint – warum der Osten anders bleibt ist ein wichtiges Buch für alle, die auch 35 Jahre nach der “Wiedervereinigung” finden, dass die innerdeutsche Ost-West-Thematik kein Anachronismus ist, sondern eine reale Kraft in der sozialen Architektur vieler Organisationen. Steffen Mau zeigt, dass Differenz kein Hindernis, sondern ein Gestaltungsspielraum ist.

Wer die Zusammenarbeit der Zukunft gestalten will, muss über klassische Diversitätskategorien hinausdenken. Es geht um biografische Gerechtigkeit, symbolische Anerkennung und die Bereitschaft, neue Formen der Einheit zuzulassen – eine Einheit, die nicht auf Gleichheit basiert, sondern auf respektvoller Differenz.

  • Suhrkamp Verlag
  • Erscheinungstermin ‏ : ‎ 17. Juni 2024
  • Seitenzahl der Print-Ausgabe ‏ : ‎ 168 Seiten
  • ISBN: ‎ 978-3518029893
  • 18,00 €uro

Autorin Nicola Kriesel

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Drei ostdeutsche Frauen betrinken sich und gründen den idealen Staat

Drei ostdeutsche Frauen betrinken sich und gründen den idealen Staat

by | 27/04/2025 | oe-tag, Socius liest

Dieses Buch ist kein Roman, kein klassisches Sachbuch und keine polemische Streitschrift – es ist ein trialogisches Manifest, ein kollektiver Denk- und Erinnerungsraum. Die drei Autorinnen Peggy Mädler, Annett Gröschner und Wenke Seemann führen sieben Nächte lang Gespräche, die sie dann in ein Buch verwandeln. 

“Zu dritt denken, sprechen und schreiben ist: Bereicherung, Spaß, Herausforderung, Entlastung, Vorantreiben, Reibung, Überraschung. Zu dritt in nur fünf Monaten dieses Buch zu denken und zu schreiben, war eine verrückte, anstrengende und großartige Angelegenheit.”

Sie sprechen über: “Das Klischee der Ostfrauen, das wir selber sind” (Nacht 1), “Eigentum oder warum die klassenlose Gesellschaft für die Mehrheit der Deutschen das Schlimmste ist” (Nacht 2), “Frauen in die Offensiven – wer sich nicht wehrt, kommt an die Kochinsel” (Nacht 3), “Der Appellplatz in uns – von solidarischen Idealen und traumschifflosen Wirklichkeiten” (Nacht 4), “Gummitwist oder der Körper als Schlachtfeld” (Nacht 5), “Die Schwerkraft der Verhältnisse oder was passiert hier gerade?” (Nacht 6) und zu guter letzt über “Geister der Zukunft oder ein “vom Utopismus entferntes Denken“” in Nacht 7. 

Worum geht’s?

  • Die DDR und ihre Ambivalenzen – zwischen emanzipatorischer Prägung und politischer Repression
  • Die Nachwendezeit – als Erfahrung von Entwertung, Umbrüchen und biografischer Desorientierung
  • Das Frausein im Osten – mit einem anderen Selbstverständnis von Arbeit, Care, Beruf und Körper
  • Ostdeutsche Kulturtechniken – wie Improvisieren, Teilen, Aushalten, Kümmern
  • Sprachkritik und Machtverhältnisse – insbesondere in Bezug auf westdeutsche Dominanz im Kulturbetrieb
  • Utopien – wie ein Staat aussehen könnte, der aus ostdeutscher weiblicher Perspektive heraus gedacht ist: gleichwürdig, solidarisch, pragmatisch, humorvoll, kritisch

“Immer radikal, niemals konsequent” wollen sie sein, weil Radikalität zusammen mit Konsequenz zum Dogmatismus führt, und der, so sind sie sich einig, hat selten zu Gutem geführt. 

Allzu gerne hätte ich als stille und unsichtbare Zuhörerin mit den Dreien am Tisch gesessen und ihnen gelauscht, wie sie sich in Echtzeit in kollektives Nachdenken begeben – zart, unbequem, witzig und traurig zugleich – hinein in ein performatives Gesprächsexperiment auf eine Reise durch ihre Erinnerungen, politischen Erfahrungen und utopischen Gedanken.

Der Stil ist gesprächsnah, literarisch, klug und witzig. Es ist ein Text voller Erfahrungswissen, aber nicht belehrend – sondern einladend, auch mal verwirrend, fragmentarisch. Der Sound: empfindsam ohne Opferhaltung, kämpferisch ohne Pathos, subversiv statt nostalgisch.

Auf die Frage “Wovon erzählt Drei ostdeutsche Frauen betrinken sich und gründen den idealen Staat?” geben die drei Autorinnen unterschiedliche Antworten:

Peggy Mädler: “Ich sag nur: 7 Nächte, 7 Alkoholsorten, 7 Themen, über die es sich zu reden lohnt – und ein bisschen Idealismus angesichts der Schwerkraft der Verhältnisse ist auch dabei.”

Wenke Seemann: “Von Gummitwist vorm Kinderferienlager des Transformatorenwerks, utopischen Splittern an Badeseen, von Geistern in Fabrikantenvillen und Siedlungshäusern und Kindheitsmustern in ORWO-Color.”

Annett Görschner: “Aber immer radikal, niemals konsequent: Eine Nacht war ein Tag, und ein alkoholisches Getränk wurde durch einen Eisbecher ersetzt. Und was ein idealer Staat sein soll, das wissen wir immer noch nicht, dafür aber, was an achtlos Wegggeworfenem sich lohnt, aus der Vergangenheit in die Gegenwart und Zukunft mitgenommen zu werden.”

 

Was ich mitnehme (mit meiner westdeutsch Sozialisation)

  • Die Ost-Erfahrung ist nicht nur Schmerz, sondern vor allem auch Kompetenz.
  • Eine „gute Organisation“ ist weniger das, was Beratungsfirmen so hinlänglich beschreiben – sondern das, was Menschen gemeinsam tragfähig machen.
  • Sichtbarkeit ostdeutscher Frauen – als politische Akteurinnen, Denkerinnen, Gestalterinnen.
  • Wie sehr Erfahrungen von Systembrüchen, Unsichtbarmachung und Überanpassung in Körpern, Karrieren und Sprache weiterwirken.
  • Wie viel kulturelle und soziale Intelligenz im vermeintlich „Randständigen“ steckt – eine Perspektive, die auch für Organisationen und Teams extrem wertvoll ist.
  • Die Bestärkung, dass Utopien nicht aus Managementtheorien, sondern aus biografischem Wissen geschöpft werden.
  • Und immer wieder die Frage: Wie kann man einen Ort schaffen, an dem es sich anders leben lässt – ohne zu vergessen, woher man kommt?
Erscheinungsdatum: 18.03.2024
320 Seiten
Hanser Verlag
ISBN 978-3-446-27984-1
22,00 €

Autorin Nicola Kriesel

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Kinder – Minderheit ohne Schutz

Kinder – Minderheit ohne Schutz

by | 29/03/2025 | Socius liest

Ein Besuch im Haus der Kulturen der Welt zur Buchvorstellung mit Aladin El-Mafaalani.

Kinder und Jugendliche sind die einzige gesellschaftliche Gruppe, die systematisch von politischer Mitbestimmung ausgeschlossen ist. In ihrem Buch Kinder – Minderheit ohne Schutz zeigen Aladin El-Mafaalani, Sebastian Kurtenbach und Klaus-Peter Strohmeier eindrücklich, wie sich diese Tatsache auf die Lebensrealität junger Menschen auswirkt. An diesem Abend im Februar im HDKDW skizziert El-Mafaalani eine Zukunft, in der sich das Wohl der Kinder zunehmend verschlechtert, während ihre Stimmen weiterhin ungehört bleiben. Doch was bedeutet das konkret? Welche gesellschaftlichen und politischen Entwicklungen verschärfen diese Situation? Und welche Lösungen könnten helfen?

Politische Normalisierung und die Folgen für junge Menschen

Die letzten Jahre waren für Kinder und Jugendliche besonders prägend: Die 2007 Geborenen dürfen dieses Jahr das erste Mal wählen. Als sie in der Grundschule waren, kamen über eine Million Schutzsuchende nach Deutschland. Sie können sich nicht erinnern, dass es eine Zeit gab, in der es die AfD nicht gab. Als sie Teenies wurden, kam die Pandemie, und es ist hinlänglich bekannt, wie sehr alle Schutzmaßnahmen zu Lasten von Kindern und Jugendlichen gingen. Schon 2022 begann der Ukraine-Krieg, und neue Geflüchtete kamen in ihre Schulen und Klassen. Und natürlich beeinflusst auch die Klimakrise ihre Lebensrealität entscheidend. Die Zustimmung zur AfD unter jungen Menschen wächst, was darauf hindeutet – so El-Mafaalani -, dass sie eine politische Realität akzeptieren, die für ältere Generationen noch befremdlich wirkt. Der Diskurs wird zunehmend von rechten Strömungen geprägt, während Erwachsene, die dagegenhalten, für viele Jugendliche an Plausibilität verlieren.

El-Mafaalani betont, dass diese Entwicklung langfristige Auswirkungen hat. 

Wer heute zehn Jahre alt ist, wird 2033 wählen dürfen – mit der Gewissheit, dass eine Zusammenarbeit mit der AfD für viele Parteien längst normalisiert wurde. Das politische Bewusstsein dieser Generation wird von einer Welt geprägt, in der Krisen und Unsicherheiten zum Alltag gehören.

Kinder als unsichtbare Gruppe

Kinder und Jugendliche werden in politischen Entscheidungen jedoch kaum berücksichtigt. Während ältere Generationen ihre Interessen durchsetzen können, fehlt es Kindern an institutionellen Vertretungen. Historisch betrachtet waren Kinder vor allem dann sichtbar, wenn sie zahlenmäßig stark vertreten waren – etwa in der Babyboomer-Generation. Heute jedoch gibt es weniger Kinder als je zuvor (2024 sind in Deutschland doppelt so viele Menschen 60 Jahre als geworden als 6 Jahre alt), sie tragen gleichzeitig das höchste Armuts- und Diskriminierungsrisiko. Das führt zu einem gesellschaftlichen Ungleichgewicht: Während immer mehr Ressourcen in Rentensysteme fließen, bleibt die Bildungs- und Betreuungsinfrastruktur auf der Strecke.

Als ein zentrales Problem identifiziert El-Mafaalani, dass Kinder zunehmend in Institutionen wie Kitas und Schulen untergebracht werden; diese werden jedoch primär für den Arbeitsmarkt optimiert – nicht für das Wohl der Kinder. Der geplante Ganztagsausbau ist ein Beispiel: Er dient in erster Linie dazu, die Erwerbstätigkeit der Eltern zu erhöhen, sagt El-Mafaalani. Doch was bedeutet es für Kinder, wenn sie mehr Zeit in Institutionen als mit ihren Familien verbringen, während diese Einrichtungen nicht kindgerecht gestaltet sind?

Bildungsungleichheit und fehlende Teilhabe

Bildung ist eine der entscheidenden Stellschrauben, um Kinder zu stärken. Aktuelle Studien zeigen: Vielen Kindern fehlt in der Schule eine Bezugsperson, die sich für sie interessiert. Besonders betroffen sind ohnehin benachteiligte Kinder. Schulen, in denen Kinder angeben, dass sie sich wichtig fühlen, zeigen deutlich bessere Ergebnisse – ein Hinweis darauf, dass Partizipation und Wohlbefinden zentrale Faktoren für den Bildungserfolg sind. Wenn Kinder aber zukünftig noch mehr Zeit in Einrichtungen verbringen, die systematisch kaputt gespart wurden, mit überlasteten Lehrkräften und grundsätzlich zu wenigem pädagogischem Personal, dann muss davon ausgegangen werden, dass das individuelle Interesse an jedem einzelnen Kind noch weiter sinkt und ein möglicher Ausgleich in der Familie rein zeitlich nicht zu erwarten ist. 

Auch die Zusammenarbeit zwischen Lehrer:innen und Sozialpädagog:innen ist oft mangelhaft, da traditionelle Strukturen eine enge Kooperation verhindern. Es braucht einen Kulturwandel in der Pädagogik, um Schule zu einem gestaltbaren Lebensraum für Kinder zu machen.

Digitale und analoge Räume für Kinder

Kinder und Jugendliche haben kaum eigene Räume – weder in der analogen noch in der digitalen Welt. Die Nutzung öffentlicher Räume ist stark eingeschränkt, und digitale Plattformen sind oft kein sicherer Rückzugsort. Gewalt- und Pornografieinhalte werden immer früher konsumiert, meist unfreiwillig. Gleichzeitig fehlt es an analogen Alternativen, in denen Kinder sich sicher und selbstbestimmt bewegen können.

Hier sind neue Konzepte gefragt: Community Center, generationenübergreifende Projekte und eine stärkere Vernetzung von Bildungs- und Freizeiteinrichtungen könnten helfen, Kindern mehr Teilhabe zu ermöglichen. El-Mafaalani widmet diesen Ideen in seinem Buch ein ganzes Kapitel. Ein Ansatz könnte sein, Senior:innen stärker in die Arbeit mit Kindern einzubinden – als Mentor:innen, die Erfahrung und Zeit mitbringen und eine Brücke zwischen den Generationen schlagen können. Mit der Boomer-Generation könnten sich in den nächsten Jahren ausreichend viele fitte Senior:innen engagieren. 

Was jetzt passieren muss

El-Mafaalani nennt drei zentrale Stellschrauben, um die Situation von Kindern zu verbessern:

  1. Mehr Investitionen in Bildung – ein „Sondervermögen Bildung“, das bessere Bedingungen für pädagogisches Personal und die Infrastruktur schafft.
  2. Ein Kulturwandel in der Pädagogik – eine stärkere Kooperation zwischen Lehrkräften und Sozialpädagog:innen, um Schulen kindgerechter zu gestalten.
  3. Vernetztes Denken – intergenerationale Ansätze, die Senior:innen als Ressourcen für Bildungs- und Betreuungsaufgaben einbinden.

Die derzeitigen Entwicklungen zeigen: Wenn wir nicht handeln, wird sich die Situation für Kinder weiter verschlechtern. Es ist höchste Zeit, Kinder nicht nur als eine Minderheit ohne Schutz zu betrachten, sondern als eine zentrale Gruppe, die unsere Zukunft mitgestaltet.

Das Buch habe ich erst im Anschluss an die Veranstaltung gelesen. Es ist ein wissenschaftliches Sachbuch, das die gründliche Analyse der aktuellen Situation von Kindern und Jugendlichen in den Mittelpunkt stellt, während die daraus entstehenden politischen Forderungen den kleineren Teil der Lektüre einnehmen. Dennoch bleibt klar: Kinder brauchen eine Lobby! Und dazu werden Handlungsmöglichkeiten aufgezeigt! 

Weitere Veranstaltungen: https://www.kiwi-verlag.de/buch/aladin-el-mafaalani-sebastian-kurtenbach-kinder-minderheit-ohne-schutz-9783462007527 

Autorin Nicola Kriesel

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Stürmische Zeiten

Stürmische Zeiten

by | 22/03/2025 | SOCIUS brief

Liebe Leser:innen,

Die Bundestagswahl ist fast einen Monat her und all die Aufregung, die es gesellschaftlich im Wahlkampf gab, die fortschreitende Spaltung gesellschaftlicher Gruppen, geht munter weiter, obwohl die designierte neue Bundesregierung unter Merz mit der Rest-Regierung im alten Bundestag just letzte Woche noch eine Grundgesetzänderung verhandelt hat. Die Fragezeichen in meinem Kopf über das, was in der Politik passiert, werden partout nicht kleiner. 

Der Schreck und die Empörung über die kleine Anfrage der CDU/CSU Fraktion am 24.2.25 zur Finanzierung politisch engagierter zivilgesellschaftlicher Organisationen, war auch bei uns groß. Als Mitglied der „Allianz Rechtssicherheit für politische Willensbildung“ beobachten wir schon seit längerer Zeit mit Sorge, wie politisch agierende NGOs systematisch beim Finanzamt angezeigt/diskreditiert werden. Lest weiter unten den Hinweis zu weiteren Hintergründen.

Während politische Debatten zunehmend von Extremen geprägt werden, steht die Zivilgesellschaft vor einer entscheidenden Frage: Wie können wir einen relevanten Beitrag zum gesellschaftlichen Zusammenhalt leisten?

Unseren Beitrag sehen wir an den Schnittstellen zwischen Organisationen, Gesellschaft und Politik. Erst im Januar diesen Jahres haben wir unseren Purpose an dieser Stelle veröffentlicht, in dem es u.a. heißt „Im Angesicht wachsender gesellschaftlicher Spannungen sind uns Resilienz, Zuversicht und die beherzte Klärung von Beziehungen besonders wichtig.“  

In unserer Arbeit in der Prozessberatung spielt dieses commitment eine ebenso große Rolle wie in unserem Veranstaltungsangebot: Strategieentwicklung, Netzwerkkaufbau, Teamresilienz, Selbstwirksamkeit, Komplexität sind unsere täglichen Begleiter:innen. Mit unserer Erfahrung und unserer Expertise tragen wir dazu bei, dass die Zivilgesellschaft stabil bleibt und handlungsfähig immer wieder neue Wege findet, Brücken zu bauen, die den aktuellen Stürmen standhalten. 

Am oe-tag 2025 bewegen wir uns dieses Jahr auch entlang der Schnittstelle zwischen Organisationen und dem weiten Feld von Politik, Geschichte und Gesellschaft. Wir freuen uns riesig, dass unser Programm langsam Form und Konkretion annimmt. So wollen wir uns am 13. Juni 2025 in Halle gemeinsam mit euch auf Spurensuche begeben, wie west- und ostdeutsche Prägungen in unseren Lebens- und Berufsbiographien, Transformationserfahrungen, Organisationskulturen, Macht- und Rangdynamiken unser Miteinander in Organisationen beeinflussen. In den nächsten Wochen wird sich das line-up noch ordentlich füllen. Freut euch mit uns auf einen reichhaltigen Tag im schönen Halle!

Nicola Kriesel

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Autorin Nicola Kriesel

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Kann Trauer chronisch krank machen? 

Kann Trauer chronisch krank machen? 

by | 16/03/2025 | Prozesse, Real life

In unserem letzten SOCIUS salon “Gesunde Kranke” berichtete eine teilnehmende Person, dass ihr Sohn vor sechs Jahren gestorben sei und sprach von Trauer als chronischer Erkrankung. Als Trauerbegleiterin und Mitinitiatorin unserer SOCIUS salons rund um das Thema von chronischen Erkrankungen und Arbeit hatte ich genau darüber auch schon nachgedacht. 

Trauer ist eine der tiefsten und komplexesten menschlichen Erfahrungen. Wir alle werden im Laufe unseres Lebens mit Verlust konfrontiert, und jede:r von uns trauert auf eine ganz eigene Weise. Dennoch gibt es auch ein ähnliches Erleben von Trauernden, nicht umsonst sind Trauergruppen Orte, in denen trotz so unterschiedlicher Verluste Verbundenheit entsteht. 

Doch was, wenn Trauer nicht nur ein vorübergehendes Gefühl ist? Was, wenn sie sich zu einem langanhaltenden, chronischen Zustand entwickelt?

Trauer als andauernde Begleiterin

Seit einigen Jahren gibt es auch eine offizielle Diagnose: Die Anhaltende Trauerstörung (Prolonged Grief Disorder, PGD).  

Laut International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems (ICD-11), also der internationalen Klassifikation psychischer Störungen, kann die anhaltende Trauerstörung bereits nach einem halben Jahr Trauer diagnostiziert werden. Allerding gehören hier noch weitere Beschwerden hinzu wie die ausgeprägte Sehnsucht nach der verstorbenen Person, welche begleitet wird durch starke emotionale Schmerzen wie z. B. Traurigkeit, Schuldgefühle, Wut, Verleugnung, Schwierigkeiten, den Tod anzunehmen, das Gefühl, einen Teil des eigenen Selbst verloren zu haben, die Unfähigkeit, eine positive Stimmung zu erleben, emotionale Taubheit, Schwierigkeiten bei der Beschäftigung mit sozialen und anderen Aktivitäten. Und die Trauerreaktion übersteigt die erwarteten sozialen, kulturellen oder religiösen Normen für die Kultur und den Kontext des Einzelnen. (Quelle: Deutscher Kinderhospizverein e.V.)

Laut Diagnostisches und Statistisches Manual Psychischer Störungen (DSM-5) wird die anhaltende Trauerstörung erst nach über einem Jahr anhaltender Trauer diagnostiziert, auch hier muss sie einher gehen mit starkem Verlangen nach der verstorbenen Person und eine Art Obsession auf die verstorbenen Person mit sich bringt, die zu starkem Leid und Funktionseinschränkungen einhergeht.

Die Diagnosemöglichkeiten sind nicht unumstritten. Einerseits können sie Zugang zu professioneller Hilfe erleichtern und eine Kostenübernahme durch die Krankenkassen absichern, andererseits bergen sie das Risiko weiterer Stigmatisierungen von Trauernden. 

Erfahrene Trauerbegleiter:innen wissen ebenso wie Betroffene, dass Trauerprozesse oft sehr viel länger als ein Jahr dauern, manchmal ein Leben lang und sich vor allem die Art, wie wir damit umgehen, verändert. (Siehe auch Gute Trauer – Aeternitas e.V.)

Wir wissen also, dass Trauer in Wellen kommt und auch diese verändern sich. Der Frage “Trauerst du immer noch?” kann ganz ohne Diagnose mit “Ja, meine Person ist ja auch immer noch tot.” beantwortet werden und lässt, den einen oder die andere durch die innewohnende Wahrheit vielleicht etwas zusammen zucken. 

Wenn Trauer der Preis für Liebe ist, und Liebe bleibt, dann bleibt auch Trauer. Ganz ohne zur Krankheit zu werden, sondern zu einer integrierten Lebensrealität. 

Andere offizielle Diagnosen, die auf chronische Erkrankungen im Zusammenhang mit Trauer hinweisen, sind die Anpassungsstörung, die Posttraumatische Belastungsstörung (PTBS) und Depressionen. 

Trauer kann natürlich auch körperliche Symptome auslösen, wie z. B. Erschöpfung, Schlafstörungen, chronische Schmerzen oder Verdauungsprobleme. Diese Symptome können langfristig bestehen und einer chronischen Erkrankung ähneln.

Neurobiologische Studien zeigen, dass Trauer das Gehirn ähnlich beeinflussen kann wie chronischer Stress oder Depressionen. Insbesondere das limbische System (verantwortlich für Emotionen) und das Belohnungssystem werden durch Trauerprozesse stark beansprucht, was zu einer Art neurologischer „Erschöpfung“ führen kann. Hier könnt Ihr einen interessanten Artikel dazu lesen, bzw. Podcast hören.

Trauer in Arbeitskontexten und Organisationen 

Menschen jedoch, die anhaltende Trauer erleben, stoßen oft auf Schwierigkeiten in der Arbeitswelt, insbesondere wenn keine unterstützenden Strukturen vorhanden sind. Viele berichten von Leistungsabfall, kognitiven Einschränkungen oder dem Gefühl, sich nicht wieder vollständig einfügen zu können. In manchen Fällen kann sich das in einer Art „Dauer-Ausgrenzung“ äußern, ganz ähnlich wie bei anderen chronischen Erkrankungen.

Es gibt Betroffene, die ihre Trauer als „lebenslange Krankheit“ beschreiben und die nicht einfach „geheilt“ werden kann; ganz ohne eine ICD-11 Diagnose zu haben, oder eine Störung. Und ähnlich wie bei chronischen Erkrankungen kann Trauer auch unsichtbar sein oder werden, es gibt gute und schlechte Phasen, und soziale Unterstützung sowie Anpassungen im Arbeits- und Lebensumfeld spielen eine große Rolle bei der Bewältigung.

Nicht nur in unserer Kultur gibt es oft wenig Raum für Trauer. Nach einer gewissen Zeit wird erwartet, dass Menschen wieder „funktionieren“. Diese Erwartungshaltung kann Druck auf Trauernde ausüben, ihre Gefühle zu verdrängen, anstatt sie in ihren Alltag zu integrieren.

Trauer ist aber nicht linear. Ihr wellenartiger Charakter ist mal sanft, mal donnert er mit der Wucht eines Tsunamis über die Trauernden hinweg. Es gibt keine „richtige“ oder „falsche“ Art zu trauern, und es gibt keinen Zeitplan, dem man folgen muss.

Akzeptanz als Schlüssel

Sowohl chronische Erkrankungen als auch Trauer haben etwas mit Akzeptanz zu tun. Es geht nicht darum, sie „loszuwerden“, sondern zu lernen, mit ihnen zu leben, sie zu integrieren und ihnen Raum zu geben.

Ein sanfterer Blick auf die Welt

In einer Welt, die oft von Härte und Polarisierung geprägt ist, brauchen wir mehr denn je einen sanfteren, akzeptierenderen Blick – auf Trauer, auf Krankheit, auf all das, was nicht einfach verschwindet, sondern mit uns weitergeht.

Wie können wir sanfter werden?

Sanftheit und Akzeptanz entstehen in den kleinen, alltäglichen Begegnungen. In der Art, wie wir einander zuhören. Wie wir Trauer oder Schmerz und Krankheit nicht sofort „wegmachen“ wollen, sondern “einfach” aushalten. 

Genau dafür gibt es unsere SOCIUS salons – als Orte für Begegnung, Austausch und Zuhören. 

Autorin Nicola Kriesel

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Neuerscheinung: Die chronisch Kranke und die Organisation

Neuerscheinung: Die chronisch Kranke und die Organisation

by | 04/02/2025 | New Work, Real life, Selbstorganisation

Eine (potentielle) Liebesgeschichte

Die Organisation hatte so viel zu tun, dass sie nicht mehr wusste wo oben und unten war. Und dann war da auch die chronisch Kranke, die einfach nicht ruhig in ihrer Ecke bleiben, sondern unbedingt wirksam sein wollte. Doch so herausfordernd die Begegnungen manchmal auch waren, die Organisation transformierte sich jedes Mal ein wenig mehr zu einer Heimat für fantastische Menschen. 

In unseren Organisationen arbeiten viele Menschen mit – oftmals unsichtbarer – chronischer Erkrankung. Diese kleine Geschichte gibt einen ersten Einblick in die Themen, die über Exklusion und Inklusion entscheiden. Sie zeigt, dass Organisationen von einer engen Kooperation profitieren: Dort wo von Krankheit betroffene Menschen mitwirken, entsteht gesundes Arbeiten für alle. 

 

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Einige visuelle Eindrücke:

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Monia 

Monia ist immer überfordert, wenn man sie fragt, was sie beruflich macht. „Hm“, sagt sie dann, „vielleicht baue ich am ehesten Vorhaben auf, die die Welt ein bisschen besser machen sollen?!“ Meistens wenden sich Menschen an sie, wenn sie etwas planen, das es so noch nicht gibt. Dann entwickelt sie aus ihren vielfältigen Erfahrungen passgenaue Lösungen – oft den Aufbau einer Organisation. Sie bezeichnet sich daher gerne als hauptberufliche Lernende, weil die Themen so vielfältig sind. 

Monias Leben ist stark geprägt von ihrer chronischen Erkrankung. Seit 2007 gilt sie offiziell als nicht mehr arbeitsfähig, was bei ihr vor allem eine große Suche nach Lösungen ausgelöst hat. In Büchern wie Einfach Arbeiten und Minimalistisch Arbeiten sowie auf ihrer Plattform Gesunde Kranke teilt sie ihre Erkenntnisse zum Arbeiten mit chronischen Erkrankungen in vielfältigen Formaten – wie auch in diesem Buch. 

Julia 

Als visuelle Facilitatorin und Prozessbegleiterin unterstützt Julia Teams und Organisationen dabei, komplexe Themen greifbar zu machen und ihre kollektive Intelligenz zu nutzen. Mit einer Leidenschaft für visuelles Denken und kreatives Gestalten setzt sie visuelle Kommunikation gezielt ein, um Transformationsprozesse zu begleiten. Seit 2020 ist sie Teil von SOCIUS. 

Julias visuelle Arbeit ist geprägt von ihrer Begeisterung für Mixed Media sowie dem Experimentieren mit Farben und Formen. Die Leitung internationaler Projekte wie des Advocate Europe Ideenwettbewerbs und die Umsetzung kreativer Ansätze zu gesellschaftlichen Themen haben ihren beruflichen Weg entscheidend geprägt. Sie ist überzeugt, dass Kreativität und Resilienz gerade in Zeiten des Wandels unverzichtbar sind – und auch in der Arbeitswelt ihren festen Platz haben. 

Übersicht

Text: Monia Ben Larbi
Illustrationen: Julia Hoffmann
Layout: Anne Wilhelm

Kuratorinnen: Joana Ebbinghaus & Nicola Kriesel

Herausgeberin: SOCIUS Organisationsberatung gGmbH, Tempelhofer Ufer 21, 10963 Berlin

Preis: 17,50€ – nur bei SOCIUS

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Trauer im Team

Trauer im Team

by | 15/12/2024 | Real life

Eindrücke aus dem online Trauercafé

Bereits Ende Oktober fand die Trauerwoche der TrauerTaskForce statt, in vielen verschiedenen Kulturen wird in dieser Zeit des Jahres den Toten gedacht. Allerheiligen, Allerseelen, Tag der Toten (Día de Muertos), Totensonntag, Ewigkeitssonntag… 

Die Trauertaskforce ist ein Netzwerk von Trauerexpert*innen, Unterstützer*innen und Freund*innen, das nun schon zum zweiten Mal unter der Überschrift Eat.Cry.Repeat. die Trauerwoche veranstalteten, bei der ich gemeinsam mit Julia ein Online Trauercafé anbot. 

Vor Beginn des Trauercafés hatte ich noch eine Stunde Zeit, die ich im Garten meiner Mutter verbrachte. Sie hatte mich gebeten aus dem Komposthaufen die gute satte Humuserde rauszuholen, um die Rosenstöcke für den Winter noch einmal voll zu nähren. 

Und während ich also da so buddelte, dachte ich über die bevorstehende Veranstaltung nach und fand, dass es kaum ein besseres Sinnbild für Leben, Sterben, Transformation und das Wunder der Erneuerung gibt, als den Komposthaufen. In ihm zerfällt, was alt und scheinbar wertlos ist, und wird zur Grundlage für neues Wachstum. Er zeigt, dass Zersetzung kein Ende ist, sondern ein Übergang – ein Kreislauf, in dem alles miteinander verbunden ist. Wie im Leben liegt auch im Komposthaufen die Kraft der Veränderung. Er ist eine kraftvolle Metapher für die Zyklen von Zerfall, Tod, Leben und Erneuerung. Alles ist miteinander verbunden. Der Komposthaufen lehrt uns, den Zerfall nicht zu fürchten, sondern als natürlichen Prozess der Transformation zu begreifen. In ihm liegt die Hoffnung, dass aus Verlust immer auch Neues entstehen kann.

Drei waren angemeldet. Fünf sind gekommen. 

Aus Köln, Kiel und Berlin sind wir zusammengekommen und haben aus den Perspektiven von ambulanter Hospizarbeit, Jobcoaching mit langzeitarbeitslosen Menschen, Selbstständigkeit als Trauercoach, Facilitation & Hosting, Beratung und Begleitung auf die verschiedenen Aspekte geschaut, die sich uns zeigen, wenn wir uns bewusst mit Trauer am Arbeitsplatz beschäftigen. 

Um an Arbeitsstätten mit Verlust und Trauer umzugehen, ist es essenziell, eine Kultur des Mitgefühls und der Offenheit zu fördern. Verantwortliche können Angebote wie Gesprächsrunden, professionelle Trauerbegleitung oder psychologische Beratung bereitstellen, um den Betroffenen Raum für ihre Gefühle zu geben. Flexible Arbeitszeiten oder temporäre Entlastungen können helfen, mit der Belastung umzugehen. Führungskräfte sollten Vorbild sein, indem sie authentisch und respektvoll mit Trauer umgehen, etwa durch Rituale wie Gedenkminuten oder das Anbieten von Unterstützungsgesprächen. Eine klare Kommunikationskultur, die Sensibilität und Diskretion wahrt, hilft dem Team, den Verlust gemeinsam zu integrieren und zu einer neuen Normalität zurückzufinden.

Alle Anwesenden waren sich einig darüber, dass es  immer mehr Organisationen gibt, die in Trauerfällen achtsam reagieren, insbesondere wenn es um den Verlust direkter Kolleg*innen geht und “business as usual” dann nicht verlangt wird. 

 

Und obwohl wir wissen, dass es eine Trauerprävention nicht gibt, waren wir uns einig, dass es sinnvoll sein kann, wenn wir uns frühzeitig mit Verlust und Vergänglichkeit auseinandersetzen und in Gemeinschaft Räume schaffen, in denen Gefühle geteilt werden können. Offenheit im Umgang mit Trauer, Rituale zur Verarbeitung von Verlust und die Förderung von Resilienz stärken die seelische Gesundheit. Wichtig ist auch, bereits in stabilen Zeiten ein Netz aus sozialen Beziehungen zu pflegen, das in Krisen Halt gibt. Bildung über die natürlichen Prozesse von Trauer und die Bedeutung des Abschiednehmens hilft, Ängste abzubauen und das Unausweichliche als Teil des Lebens zu akzeptieren. So entsteht ein Umfeld, das Heilung und Wachstum in schweren Zeiten unterstützt.

Auch ohne konkreten Trauerfall, kann man sich quasi anlasslos, im geschützten Raum eines Trauercafés treffen. Hier kann informell über Verluste aller Arten, Sorgen, Ängste und Befürchtungen gesprochen werden. Ein Impuls, eine kurze Lesung, eine Achtsamkeitsübung oder nur eine offene Frage durch eine:n Trauerbegleiter:in oder eine:n geschulte:n Moderator:in kann anregen ins Gespräch zu kommen. Am Arbeitsplatz kann ein Trauercafé helfen, den Umgang mit Trauer zu enttabuisieren, den Zusammenhalt im Team zu stärken und eine unterstützende Atmosphäre zu schaffen. Es zeigt, dass Trauer ernst genommen wird und Betroffene mit ihren Emotionen nicht allein sind.

Sich anlasslos über Trauer zu unterhalten, kann zunächst ungewohnt oder schwer erscheinen, bietet aber die Chance, ein offenes und unterstützendes Klima zu schaffen, bevor ein konkreter Verlust eintritt. Es ermöglicht, Bewusstsein für die Bedeutung von Trauer zu schaffen und die Hemmschwelle für Gespräche in Krisenzeiten zu senken. Mitarbeitende können ihre Perspektiven, Ängste und Erfahrungen teilen, wodurch Empathie im Team gestärkt wird. Solche Gespräche fördern Resilienz und zeigen, dass es am Arbeitsplatz Raum für menschliche Themen gibt. Sie legen den Grundstein dafür, dass im Fall eines Verlustes einfühlsame und nachhaltige Unterstützung geleistet werden kann.

In dieser Siebener-Runde hätten wir noch lange weiter über die Besonderheiten von Trauer im Team sprechen können, die zwei Stunden kamen uns etwas kurz vor. So verabredeten wir uns weiter in Kontakt zu bleiben, unsere Erfahrungen und Methoden auszutauschen und uns im neuen Jahr wieder zu einem Austausch zu verabreden.

Wer dazu kommen will, ist herzlich willkommen. Alle Infos gibt es im SOCIUS brief.

Text: Nicola Kriesel

Visualisierung: Julia Hoffmann

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Ein Bad im Feminismus des 21. Jahrhunderts

Ein Bad im Feminismus des 21. Jahrhunderts

by | 03/11/2024 | SOCIA Ausblicke

Mitte Oktober war ich beim “Female Future Force Day” von edition F. Im Berliner Congress Center (bcc) direkt am Alex trafen sich ca. 1000 Frauen* und auch einige Männer*, um sich einen Tag dem Motto “Bridge the Gap” zu widmen. 

Für mich war es – wie letztes Jahr auch schon – ein Bad im Feminismus des 21. Jahrhunderts. Es hat mich beschwingt, inspiriert und hoffnungsfroh gestimmt mit so vielen Menschen an einem Ort zu sein, die fröhlich, konzentriert, zugewandt und neugierig anregende Panels und lebendige Masterclasses gestalten und so jede Menge Anlässe kreieren miteinander ins Gespräch zu kommen.

Ein besonderes Highlight des Tages war sicher das einstündige Gespräch von Annalena Baerbock und Julia Becker, der Verlegerin der Funke Mediengruppe. Ich habe die Außenministerin im Laufe ihrer Amtszeit und in den zahlreichen Fernsehinterviews und Statements nie so lebendig, nahbar, klar, laut, klug, glaubwürdig, verletzlich und #bezaubernd erlebt wie an diesem 12. Oktober. Es war ein Genuss, den beiden Frauen lauschen zu können. Ganz besonders Frau Baerbocks Bemerkung zur Bedeutung der Streichung des § 218 aus dem Strafgesetzbuch hat mich sehr berührt. Dass die Einmischung des Staates in weibliche Körper ein Ende haben muss, ist eine Forderung, deren Umsetzung in unmittelbarer Zukunft langfristige Auswirkungen auf die Menschlichkeit unseres Zusammenlebens haben wird. 

Gleichzeitig waren an diesem Tag so viel mehr kluge, nahbare, glaubwürdige, kompetente Menschen aktiv, dass dass ich auch davon noch ein bißchen berichten will:

In Bezug auf meine Arbeit bei SOCIUS haben mich vor allem Fragen nach der gelingenden Schaffung resilienzstärkender und inklusiver Arbeitssettings interessiert. Hier waren die Panels “Bridge the Health Gap – Wie der Umgang mit den Wechseljahren zeigt, was in der Frauengesundheit schief läuft” und “Neurodiversität – ADHS, Autismus, Hochsensibilität und wie uns das Wissen über die Gehirne empowert” für mich besonders lehrreich.   

Gelernt habe ich, dass die Befassung mit den Wechseljahren einer Frau im Medizinstudium genauso wenig vorkommt wie das Erlernen schwangerschaftsbeendender Eingriffe. Oder wie Miriam Yung Min Stein, die Initiatorin der Kampagne “Wir sind 9 Millionen!” es formulierte: “Die Wechseljahre sind vollkommen unterforscht. Wir wissen darüber viel zu wenig!”. Nur eine Woche später war sie im Bundestag als Expertin zur Debatte zur nationalen Strategie für die Menopause eingeladen. Ein Erfolg der Kampagne. 

Im Panel zur Neurodiversität habe ich von Katharina Schön, Bestsellerautorin, Aktivistin und Beraterin mit AD(H)S, Autismus und Hochbegabung die eingängigste Unterscheidung von Neurodiversität und Neurodivergenz gehört, die mir bislang begegnet ist: 

Neurodiversität bezeichnet ungefähr analog zur Biodiversität die Verschiedenheit unserer Gehirne. Diese haben alle jeweils sehr unterschiedliche Ausprägungen, “Verschaltungen” und auch Begabungen. So wie wir es in Flora und Fauna auch allenthalben finden: Es gibt überall Unterschiede.

Von Neurodivergenz jedoch spricht Katharina Schön, wenn es Abweichungen von der Mehrheit diverser Gehirne gibt, die ihre Besitzer*innen mit den Anforderungen des Alltags der Mehrheitsgesellschaft kämpfen lassen. 

Diese Unterscheidung in den Definitionen hat sogar ihre mit Panelist*innen überrascht und überzeugt. 

Auf dem letzten Podium des Tages ging es um “Bridge the Hate Gap – Frauen gegen Hass und Hetze” in dem Anna-Lena von Hodenberg von HateAid zum Schluss den Teilnehmenden und Zuhörenden “Bildet Banden!“ zurief. „Nicht im zersetzenden und gewalttätigen Sinne, sondern im Sinne von Zusammenhalt, Unterstützung, Allyship. Tut euch zusammen, ruft einander im Netz auf den sozialen Plattformen und werdet gemeinsam mutig laut gegen Hass und Hetze!”. Ich habe das sehr gefeiert und mich wohlig an meine Studienzeit in den 90er Jahren erinnert gefühlt, in der genau das auch eines unserer Motti war: Gelebte Solidarität. Ihre Bedeutsamkeit ist bis heute nicht verloren gegangen. Im Gegenteil ist sie im Netz wahrscheinlich noch viel wichtiger geworden, und auch einfacher.  

Nächstes Jahr im Oktober findet hoffentlich wieder ein Female Future Force Day statt und ich freu mich schon jetzt wieder dabei zu sein.

Autorin Nicola Kriesel

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Es gibt keine machtfreien Räume

Es gibt keine machtfreien Räume

by | 22/07/2024 | SOCIUS labor Bericht

Mit Žaklina Mamutovič und Nele Kontzi hatten wir quasi zwei Pionierinnen des Anti-Bias-Ansatz in Deutschland ins SOCIUS labor im Juni eingeladen. Die beiden arbeiten seit über 23 Jahren zusammen im Anti-Bias-Netz. Sie klären auf, unterstützen, bieten Fortbildungen an, beraten und es ist ihnen sehr anzumerken, dass sie das voller Überzeugung und Leidenschaft tun. Bereits 2015 hat das Kollektiv des Anti-Bias-Netz ein Buch zum Anti-Bias-Ansatz veröffentlicht.

Sie werden nicht müde beizutragen zu einer vorurteilsbewussteren und diskrminierungsärmeren Gesellschaft. 

Was ist der Anti-Bias-Ansatz? 

Der Anti-Bias-Ansatz ist eine (pädagogische) Strategie, die darauf abzielt, Vorurteile und Diskriminierungen zu erkennen, zu reflektieren und abzubauen. Diese Methode wurde ursprünglich in den USA entwickelt und hat sich seit den 1980er Jahren weltweit verbreitet. Insbesondere mit dem Ende des staatlichen Apartheidsregime in Südafrika hat der Ansatz dort weite Verbreitung  gefunden. In Deutschland hat der Ansatz in der Mitte der 90er Jahre angekommen, hat sich Anfang der 2000er etabliert und ist seit dem stetig weiterentwickelt worden. 

Zentrale Aspekte des Anti-Bias-Ansatzes sind

Bewusstmachung von Vorurteilen: Der Ansatz hilft eigene Vorurteile und Stereotypen zu erkennen. Dies geschieht durch Reflexion und Diskussion über verschiedene Formen von Diskriminierung und Ungleichheit, sei es aufgrund von Herkunft, Geschlecht, sozialer Klasse, Behinderung oder anderen Merkmalen.

Vielfalt und Inklusion: Der Anti-Bias-Ansatz will Vielfalt und Inklusion fördern. Er ermutigt dazu, Unterschiede zu schätzen und als Bereicherung zu sehen, anstatt sie als Grundlage für Diskriminierung zu verwenden.

Kritische Reflexion: Ein wichtiger Bestandteil ist die kritische Auseinandersetzung mit gesellschaftlichen Machtstrukturen und deren Einfluss auf Individuen und Gruppen. Dies beinhaltet das Hinterfragen von Normen und Praktiken, die Ungleichheiten aufrechterhalten, sowie den eigenen individuellen Beitrag, den jede*r dazu leistet. 

Empowerment: Der Ansatz zielt darauf ab, Individuen zu stärken und ihnen die Werkzeuge zu geben, sich gegen Ungerechtigkeit und Diskriminierung zu wehren. Dies beinhaltet die Förderung von Selbstbewusstsein und Selbstwertgefühl, insbesondere bei Menschen, die von Diskriminierung betroffen sind.

Praxisorientierte Ansätze: In der Praxis umfasst der Anti-Bias-Ansatz eine Vielzahl von Aktivitäten und Methoden, von denen wir im SOCIUS labor einige ausprobiert haben.

Was hat Thema Diskriminierung mit dir zu tun?

Das war die Einstiegsfrage zur Check-in-Runde. Welchen Gegenstand in deiner Nähe verbindest du mit Diskriminierung? Oder was ist ein Symbol dafür? Zum Vorschein vor der Kamera kamen ein Reisepass, ein Schlüsselband, ein Foto mit drei Generationen von Frauen, eine Postkarte, ein Stein, Geschichten aus Büchern wie “Die Schönheit der Differenz” (das ich vor ca. einem Jahr hier rezensiert habe), und aus Lebenserfahrung als “Streik-Feministin” in der Schweiz der 80er Jahre. Wir hörten Geschichten von Menschen, die den Eindruck haben, erst spät in ihrem bisherigen Leben verstanden zu haben, dass Diskriminierung ein Thema ist, das auch sie angeht und von dem sie betroffen sind, und solche von Personen, die schon sehr früh in ihrem Leben bewusste Diskriminierungserfahrungen gemacht haben, sei es aufgrund des eigenen Namens oder aufgrund der sozialen Situation ihrer Familie. Schon hier wurde klar, wie unterschiedlich die Zugänge zum Thema sind. Auffallend war auch, dass die Gruppe der Teilnehmenden überproportional weiß, weiblich und cis war.

Der Hinweis auf die Diskriminierungsform Adultismus (Form der Diskriminierung, bei der Erwachsene Kinder und Jugendliche aufgrund ihres Alters und ihrer vermeintlich geringeren Lebenserfahrung und Weisheit benachteiligen, bevormunden oder herabsetzen) war meines Erachtens hier sehr lehrreich, denn diese Erfahrung teilen wir alle und haben dabei sehr früh gelernt, dass Diskriminierung okay und weit verbreitet ist. 

Sensibilisierung

Im Anti-Bias-Ansatz wird davon ausgegangen, dass wir grundsätzlich zu wenig über Diskriminierung sprechen und dass es, wenn es zu Sprache kommt, entweder von direkt Betroffenen erwartet wird, oder aber nicht direkt Betroffene über die Diskriminierung anderer sprechen. 

Was zu selten passiert, ist darüber zu sprechen, wie wir selbst (unbewusst) diskriminierend handeln und was dazu beiträgt. In einer Speed-Dating Übung hatten wir in Dyaden in fünf Runden je fünf Minuten Zeit uns über die folgenden Fragen auszutauschen. 

  • Welchen Bildungsabschluss haben deine engsten Freund*innen und wo hast du sie kennengelernt?
  • Wann hast du gemerkt, dass es unterschiedliche sexuelle Orientierungen gibt? 
  • Wann und wo bist du das erste Mal mit jüdischem Leben in Kontakt gekommen? 
  • Meinst du der Begriff “Behinderung” sollte auf dem Sprachgebrauch gestrichen und mit einem anderen ersetzt werden?
  • “Ich bin in den besten Jahren” – was heißt das? 

Wie Nele uns wissen ließ, gibt es noch viele weitere solche Fragen, aber schon diese fünf hielten innerhalb kürzester Zeit einen großen selbstreflektorischen Gewinn für uns bereit. Wie auch in anderen Settings, ist es auch hier wieder als sehr verbindend wahrgenommen worden, anderen beim “Gedanken-machen” zuzuhören. 

Diskriminierungsrisiken und -formen

Accountable Spaces

Die Möglichkeit Diskriminierung anzusprechen, ist eine wesentliche Voraussetzung um sie zu reduzieren. Allerdings gibt es hier nach wie vor in den meisten Gruppen, Teams und Organisationen große Hürden. Hier ist es hilfreich sich mit dem Konzept der “Accountable Spaces” zu befassen. Sie unterscheiden sich von den sogenannten “Safer spaces” und “Braver spaces” dahin gehend, dass in “verantwortlichen Räumen” jede Person Verantwortung für sich selbst, die eigenen Absichten, Worte und Handlungen übernimmt. Es bedeutet, einen Raum mit guten Absichten zu betreten, und zu verstehen, dass erst wenn die Handlung im Einklang mit der Absicht steht, das commitment für Verantwortlichkeit wahrhaftig wird. 

Verabredungen für verantwortliche Räume ermöglichen es Verbündeten und marginalisierten Gemeinschaften, sich auf eine Reihe von handlungsorientierten Verhaltensweisen/Aktionen während der Diskussion zu einigen, und auch darüber hinaus in Echtzeit sich als Verbündete zu zeigen. Es ermöglicht den Teilnehmenden, ihre gut gemeinten Absichten durch eine gemeinsame Reihe von Vereinbarungen mit Wirkung in Einklang zu bringen.

Solche Richtlinien legen eine gleiche Verpflichtung für alle fest, sich gerecht und inklusiv zu verhalten, um ein tieferes Verständnis für diverse Lebenserfahrungen zu fördern.

Die University of California, Los Angeles (UCLA) hat dafür folgende Vorschläge erarbeitet, von denen viele Euch sicherlich schon bekannt sind: 

  1. Bitte unterbreche andere nicht.
  2. Höre aktiv zu, anstatt nur darauf zu warten, zu sprechen. Verwende bei Bedarf Stift und Papier, um Gedanken aufzuschreiben.
  3. Achte auf deine Gesamt-Redezeit und sprich, um zur Diskussion beizutragen.
  4. Gib jeder Person die Chance zu sprechen, ohne unnötigen Druck.
  5. Denk daran, dass wir alle lernen. Wenn du etwas Beleidigendes oder Problematisches gesagt hast, bitte für deine Handlungen oder Worte um Entschuldigung, nicht dafür, dass sich eine andere Person beleidigt fühlt.
  6. Erkenne und akzeptiere Reibung und Spannung als Beweis dafür, dass mehrere Ideen in die Diskussion eingebracht werden — nicht dafür, dass die Gruppe sich nicht versteht.
  7. Gib Anerkennung, wo sie fällig ist, z.B. durch Wiederholung und Bezugnahme auf die Ideengeber*in. 
  8. Frag nach Klarstellungen — statt in Annahmen und Projektionen zu bleiben.
  9. Spreche für dich selbst. Verwende „Ich“-Aussagen und teile nicht die Lebenserfahrungen anderer.
  10. Worte und Tonfall sind wichtig. Achte auf die Auswirkungen dessen, was du sagst, und nicht nur auf deine Absicht.
  11. Reflektiere nach dem Verlassen des Raums über umsetzbare Punkte, um in deinem täglichen Arbeits- oder Privatleben ein*e Verbündete*r zu werden. Kannst du es nicht herausfinden? Nutze das Internet oder die Bibliothek, aber belaste aus Rücksicht auf die wenigen schwarzen Menschen in deinem Büro nicht andere, besonders nicht diejenigen aus benachteiligten Gemeinschaften, mit der Aufgabe, dir etwas beizubringen.
  12. Wenn du als Verbündete*r der Gemeinschaft teilnimmst, gib bitte den benachteiligten und marginalisierten Gemeinschaften Raum, um ihre Erfahrungen zu teilen.
  13. Frage, ob es andere Richtlinien gibt, die sie benötigen, um sicherzustellen, dass die Diskussion keine weiteren Traumata oder unnötigen mentalen oder emotionalen Belastungen verursacht.

Mit Hilfe von KI übersetzter Text von Elise Ahenkorah auf Medium

Wenn wir über Diskriminierung sprechen wollen, müssen wir immer auch über Macht sprechen. 

Was gibt Menschen Macht?

Diese Sammlung ist während des Labors entstanden. 

Zum Abschluss des labors haben wir uns darüber ausgetauscht, wie Machtbewusstsein in Teams und Organisationen erhöht werden kann, und wie sehr andere darauf angewiesen sind, dass wir unsere Macht nicht ausnutzen. Die Frage: Was ermöglicht es, dass Menschen ihre Macht nicht ausüben, nicht dominant sind? haben wir nicht mehr ganz zu Ende besprechen können. 

Insgesamt haben wir uns nachdenklich und motiviert aus dem SOCIUS labor verabschiedet und werden am Thema dran bleiben. 

Autorin Nicola Kriesel

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Am Rand der Komfortzone

Am Rand der Komfortzone

by | 19/06/2024 | SOCIUS brief

Liebe Leser:innen,

bei schönem Sommerwetter haben wir am 31. Mai gemeinsam mit 70 anderen Menschen einen lustigen, lauten, langen oe-tag genossen, bei dem viel gelacht, gelernt und ein bißchen gelitten wurde. Viele der Anwesenden waren mit der Intention gekommen, sich mindestens an den Rand ihrer Komfortzone zu begeben und vielleicht sogar ein paar Schritte über diese Grenze hinaus in die Dehnung zu gehen. Etwas Neues zu erfahren, dem Ungewissen zu begegnen. Auf unserem Blog haben wir einen kurzen Rückblick veröffentlicht sowie einige Rückmeldungen, die wir im Nachgang bekommen haben. 

Nur 10 Tage später hat sich das SOCIUS Team zur Sommerklausur mit Supervision in Stolzenhagen getroffen. Mit unserem Supervisionsteam hatten wir vorher genau besprochen, welche Themen wir uns in der Supervision anschauen wollten: den Orga-Prozess zum oe-tag, die Ergebnisse der Initiative #facilitatebelonging und wie wir uns da weiter engagieren wollen, genauso wie unsere aktive Entwicklung rund um Inklusion, Diskriminierungssensibilität, Macht und Rang. Wir wussten schon, dass das viel ist für 1,5 Tage; und hatten scheinbar kollektiv vergessen, dass unser Supervisionsteam in der Prozessarbeit zu Hause ist und damit die Kunst des #gowiththeflow und #trusttheprocess in all ihren Varianten verkörpert. Und so befassten wir uns stattdessen mit „Knirschpunkten“, Hürden, Disbalancen und dem ehrlichen Aussprechen von Ängsten, Trauer, Scham, Verletzlichkeit und Ungewissheit. Statt ordentlich unsere Themen abzuarbeiten, begaben wir uns in einen langsamen deep dive von Kontakt, Verständigung und Verbindung. Am Ende war unser Supervisionsteam zusammen mit uns mutig: in einem SOCIUS Team speed dating erzählten wir uns, eingebettet in diese tiefe Verbundenheit,  wofür wir einander lieben. So gedehnt, gestärkt und verbunden durften wir am letzten Tag noch Teamfotos für die neue Webseite machen, die Ihr noch dieses Jahr zu sehen bekommen werdet, unsere Meetingformate auswerten und unser rollen- und spannungsbasiertes Arbeiten weiter entwickeln.

Nach diesen intensiven Tagen freuen wir uns auch, wenn die Sommerpause bald kommt und wir danach mit frischer Kraft in einen Herbst voller spannender Angebote und Veranstaltungen starten. Einen Ausblick findet Ihr in diesem SOCIUS brief. 

Wir freuen uns über Eure Rückmeldungen, Anmeldungen, Kommentare und Fragen und senden liebevolle Grüße in die Welt

Nicola Kriesel

Christian Baier, Joana Ebbinghaus, Kerstin Engelhardt, Lysan Escher, Julia Hoffmann, Hannah Kalhorn, Andi Knoth, Yi-Cong Lu, Denise Nörenberg 

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Autorin Nicola Kriesel

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Am Rand der Komfortzone

Trauma im Arbeitskontext

by | 10/04/2024 | SOCIUS brief

Liebe Leser:innen,

schon im letzten SOCIUS brief haben wir uns über den Frühling gefreut, eine Zeit des Wandels und der Erneuerung, die uns einlädt genauer hinzuschauen auf das, was sich anpasst, was improvisiert, was neu erblüht. Oft sind es gerade die Momente der Improvisation, in denen wir über uns hinauswachsen und unerwartete Lösungen finden.

Dabei ist Improvisation ja nichts Zufälliges, sondern bedarf Übung und auch Professionalität. Wir brauchen eine ganze Reihe von Erfahrungen, Methoden, Wissen, Erkenntnissen, die uns in überraschenden oder ungewohnten Situationen spontan zur Verfügung stehen, damit wir gut improvisieren können. Der Frage, wie das gelingen kann gehen wir auf dem oe-tag am 31.5. am Haus der Statistik nach.

Erfahrung und Kompetenz im Umgang mit dem Unplanbaren sind auch gefragt, wenn wir im Arbeitskontext auf Menschen mit Traumata treffen. Unsere Arbeitswelt ist ein Ort, an dem Menschen nicht nur ihre Fähigkeiten einsetzen, sondern auch ihre psychische Gesundheit auf die Probe gestellt wird. Traumatisierung im Arbeitskontext ist ein ernsthaftes Thema, das oft übersehen wird, aber weitreichende Auswirkungen auf die Betroffenen haben kann. Von Burnout bis hin zu posttraumatischem Stresssyndrom können die Folgen von traumatischen Erfahrungen am Arbeitsplatz verheerend sein. In unserem SOCIUS labor am 25. April laden die Psychologin Stefanie Gottwald und die SOCIUS Kollegin Kerstin Engelhardt dazu ein, sich zu sensibilisieren im Umgang mit unerwarteten Situation, etwas über Trauma zu lernen und sich auszutauschen über herausfordernde Belastungen. Es sind noch 2 Plätze frei – meldet Euch also schnell an!

Ansonsten ist dieser SOCIUS brief reichhaltig gefüllt mit Blogbeiträgen, Förderinfos und sage und schreibe einem Dutzend Veranstaltungsankündigungen für die nächsten Monate!

Wir freuen uns wie immer sehr über Eure Rückmeldungen und wenn wir uns hier oder da persönlich begegnen!

Nicola Kriesel, Kerstin Engelhardt, Christian Baier, Julia Hoffmann, Hannah Kalhorn, Denise Nörenberg, Lysan Escher, Andi Knoth, Joana Ebbinghaus

P.S: In eigener Sache: Für die Teilnehmenden der diesjährigen Fortbildungswerkstatt „gemeinnützige Organisationen entwickeln!“ (gOe!) suchen wir derzeit noch geeignete Praxis-Beratungsprojekte mit einem begrenzten zeitlichen Umfang von 1/2 bis 1 Tag. Die Beratung ist pro bono und sollte zwischen April und Juni 2024 stattfinden. Meldet euch bei Joana oder Christian!

Den ganzen Brief lesen

Autorin Nicola Kriesel

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Ein Leitbild namens Verwaltungskompass

Ein Leitbild namens Verwaltungskompass

by | 06/04/2024 | SOCIUS labor Bericht

Was hat dich geprägt? 

  • Die Frage nach dem Mythos einer Organisation? Es gibt in jeder Organisation Mythen, die immer und immer wieder erzählt werden. Diese zu entschlüsseln und sich ihrer bewusst zu werden, hat mich geprägt. 
  • Meine iranische Mitbewohnerin, die eine krasse Feministin ist und im Knast schon gehungert hat, hat mich geprägt, ihre Geschichten und ihre Art in der Welt zu sein. 
  • Die Idee selbstbestimmt zu leben – hin zu einer Utopie. 
  • Mich prägen die Themen Klimawandel und Trauer. Welche kollektiven Prozesse brauchen wir um die Zerstörung unseres Planeten zu betrauern?
  • Die frühe Politisierung in jungen Jahren, als ich am Rande eines Großflughafens aufwuchs, für dessen Erweiterung quadratkilometerweise Wald gerohdet wurde.

Das sind nur einige der 20 Antworten auf die Frage in der Einstiegsrunde zum SOCIUS labor “intergrative Leitbildentwicklung” mit Jens Hartmann und Josephine Ulrich. 

Josephine war interne Multiplikatorin im Leitbildentwicklungsprozess der großstädtischen Verwaltung in der sie arbeitet, Jens ist externer Berater, der eben jene Verwaltung in ihrem Leitbildprozess begleitet hat. Ein spannendes Duo mit unterschiedlichen und sich ergänzenden Perspektiven. 

Der Sinn und Zweck von Leitbildern

Und darum geht es bei der Leitbildentwicklung auch immer wieder: verschiedene Perspektiven, unterschiedliche Prägungen, vielfältige Lebenserfahrungen, multiple Professionen – alle versammelt in einer Organisation und im besten Fall mit einer gemeinsamen Idee versehen, wie und aus welchem Grund wer mit welchem Ziel arbeitet. Das gilt für kleine Vereine, Start ups und aktivistische Verbünde genauso wie für Stiftungen, Unternehmen, Wohlfahrtsverbände und eben auch Verwaltungen. 

Leitbilder wollen Orientierung bieten. Sie sind eine Richtschnur für Entscheidungen, sie dienen der Identitätsstiftung, sie richten Aktivitäten aus, sie sollen ein Kommunikationsmittel sein und manchmal sollen sie auch eine Meßlatte für Ergebnisse sein. 

Der Verwaltungskompass entsteht

In einer Verwaltung mit 2500 Mitarbeitenden erscheint es wie eine Mammutaufgabe, diesen Erwartungen gerecht zu werden. 

Zum Glück gibt es Partizipation! Und Delegation. 

Josephine war in ihrer Verwaltung eine von 50 Multiplikator*innen, die aus allen Bereichen der Stadtverwaltung kamen und mit den externen Begleiter*innen die Kernarbeit in der Leitbildentwicklung erledigten. Ihre Aufgabe war immer wieder dafür zu sorgen, die Ideen, Bedarfe, Hoffnungen und Erwartungen aus ihren Abteilungen mit in den Prozess einzubringen. Dabei war verabredet immer mit drei Perspektiven zu arbeiten: ökologisch, ökonomisch und sozial.

  • Anspruchsgruppen: Für wen und mit wem arbeiten wir?
  • Bedarfe: Welche Erfordernisse, Bedürfnisse und Mängel erkennen wir?
  • Kompetenzen: Was können wir richtig gut?
  • Mission: Was ist unser Auftrag?
  • Vision: Wie sieht die ideale Verwaltung aus?
  • Rolle: Wer sind wir? Womit identifizieren wir uns?
  • Werte & Prinzipien: Wie handeln wir nach innen und nach außen? 

In diesem Prozess haben die Multiplikator*innen insgesamt sieben gemeinsame Workshoptage gehabt – für jede Frage einen Tag. Zusätzlich gab es noch mehrere Großveranstaltungen für die Mitarbeitenden, die ihre direkte Beteiligung gewährleisten sollte. Hier haben in der Regel 10% der Mitarbeitenden teilgenommen. 

Hier hat Jens sich von den Kolleg*innen des Terra-Instituts inspirieren lassen.

In einem Austausch unter den Laborteilnehmenden zu ihren Erfahrungen in der Arbeit  mit Multiplikator*innen – insbesondere in der kommunalen Verwaltung – kam heraus: 

  • Es gibt oft Angst und Widerstände vor Partizipation in den Leitungen, Partizipation wird mit dem Abbau von Hierarchien verwechselt 
  • Wir brauchen ganz viel Storylistening, in Gruppen- und Einzelinterviews, Geschichten wollen nicht nur erzählt werden, sondern vor allem gehört. 
  • Kleine Gruppen laden ein, dass alle was sagen, aber es gibt auch mehr sozialen Druck etwas sagen zu müssen. 
  • Meistens wird der Entwicklungsbedarf in Notsituationen gesehen, ohne Not werden solche Prozesse als “Störungen im Betriebsablauf wahrgenommen.
  • Gerade in Kommunen und Verwaltungen gibt es verbriefte Rechte für Bürger:innen, über die wird viel zu wenig gesprochen oder sich darauf bezogen, stattdessen wird die Energie in Auflösung von Widerstand aufgebracht. Die Haltung in der Verwaltung müsste doch “Dienstleistung für Bürger:innen” sein
  • kaum so etwas ist so umkämpft wie Personal, auch in der Verwaltung, Welches Amt hat wieviele Planstellen?

Wer sind wir?

Ein weiterer Schritt im SOCIUS labor war eine narrative Übung, die in Leitbildentwicklungsprozessen angewandt werden kann: 

Ich hatte das große Vergnügen, diese Übung mit Wera und Amelie aus der Wigwam eG machen zu dürfen und Geschichten über SOCIUS erzählen zu dürfen. Die Stichworte die Wera als Beobachterin/Zuhörerin mitschrieb und uns zurückmeldete, waren

Socius ist 

  • verrückt
  • authentisch
  • vertrauensvoll
  • transparent
  • tief und ernsthaft
  • hat schmerzhafte, trennende und stärkende Transformation hinter sich
  • aufmerksam
  • nachhaltig 

Mit dieser Rückmeldung entstand quasi eine neue Geschichte, die wiederum Amelie in ganze Sätze fasste. Dabei kam heraus: 

“Socius ist Fan langer Prozesse – dafür sind sie nachhaltig. Wir sind mehr als Kolleginnen, wir sind Weggefährtinnen und Freundinnen. Wir sind eine Genossenschaft und haften alle gemeinsam. Egal wer von uns berät, trägt Socius in sich. Wir gehen in die Tiefe und sind einfühlsam – wir hören zu. Wir vertrauen uns und in eine gemeinsame Zukunft.“

Diese kleine Beschreibung schickte ich noch am selben Abend in unseren Teamchat. Die Reaktionen waren: 😍🤩💫🙌

Diese Übung hat uns allen im Labor sehr gefallen und wir waren uns einig, die dass wir sie in diversen anderen Settings nutzen werden. 

Und warum jetzt integrativ?

Jens hat hier verschiedene Ansätze der Leitbildentwicklung zusammengebracht. Der stets notwendige systemische Blick wird kombiniert mit ebenso nötigen partizipativen Settings und angereichert durch narrativen Übung mit Perspektive auf einen erweiterten Nachhaltigkeitsbegriff. 

Insbesondere um Nachhaltigkeit zu gewährleisten bedarf es auch nach Abschluss des Leitbildentwicklungsprozesses Aktivitäten, die das Leitbild zu einem lebendigen Instrument der Organisation werden lassen. Hierfür kann es z.B. einmal jährlich einen organisationsweiten Leitbildtag geben (mir ist in den 20 Jahren meiner Arbeit bei SOCIUS erst einmal eine Organisation begegnet, die das tatsächlich macht), es könnten aber auch Patenschaft für die Themen des Leitbildes verteilt werden, die den Auftrag haben, das jeweilige Thema organisationsintern wach zu halten. Auch der Guerilla Gardening Prozess kann hier von Nutzen sein. 

Autorin Nicola Kriesel

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Was hilft beim Abbau von Hierarchien?

Was hilft beim Abbau von Hierarchien?

by | 09/03/2024 | Beratung, Organisationsentwicklung, Real life, Selbstorganisation

Ob wir Teams und Organisationen auf dem Weg zur Selbstorganisation begleiten oder unseren eigenen Prozess bei Socius reflektieren: Macht ist dabei immer wieder ein Thema, das einerseits dringlich besprochen werden will, andererseits oft auch viel Unbehagen mit sich bringt. 

Macht haben meistens „die anderen“, bei uns selbst nennen wir es lieber „Verantwortung“. Macht hat etwas mit Hierarchien zu tun, und die wollen wir mindestens verringern, wenn nicht gar gleich ganz abbauen; viele von uns verbinden mit dem Begriff der Macht vor allem Machtmissbrauch.

Zwar gibt es schon viele Beiträge, in denen Macht positiv besetzt wird: Gestaltungsmacht, geteilte Macht, Entscheidungsmacht, Macht mit anderen zu haben, statt Macht über sie (“power with instead of power over”). Macht bringt Freiheit mit sich (und kann Freiheit einschränken). Oder wie Hannah Arendt es sagt: „Macht entspringt der menschlichen Fähigkeit, nicht nur zu handeln oder etwas zu tun, sondern sich mit anderen zusammenzuschließen und im Einvernehmen mit ihnen zu handeln. Über Macht verfügt niemals ein Einzelner; sie ist im Besitz einer Gruppe und bleibt nur solange existent, als die Gruppe zusammenhält“ und sie führt weiter aus, dass die Macht von Einzelnen, ihnen stets von einer Gruppe verliehen wurde. 

Uns mit unserer eigenen Macht auseinanderzusetzen ist Teil der #innerwork, die in der Selbstorganisation so wesentlich ist. 

Mit der eigenen Macht gilt es verantwortungsvoll umzugehen. Für jede*n einzelne*n ist das wahrscheinlich klar und in selbstorganisierten Teams bedienen wir uns gerne der Arbeit mit Rollen und dem Rollenboard um sowohl Macht als auch Verantwortung im Team gleichmäßiger zu verteilen. 

Wir haben also eine ganze Menge an Instrumenten, die uns im Team helfen können, Macht zu verteilen, über Machtunterschiede zu reflektieren und einen bewussten Umgang damit zu finden. 

Und gleichzeitig erleben wir sowohl bei uns bei SOCIUS als auch bei den Organisationen und Teams, die wir begleiten, dass der Umgang mit und der Austausch über persönliche Macht immer wieder eine große Herausforderung ist. 

Strukturelle Machtverhältnisse ansprechen

Mir z.B. fällt es immer noch schwer, die strukturellen Machtverhältnisse und -ungleichgewichte z.B. zwischen Männern* und Frauen* anzusprechen, wenn doch die Männer* mit denen ich das besprechen müsste, so feine, aufgeschlossene Menschen sind, und ich Sorgen habe, dass sie sich angegriffen fühlen, wenn ich “einfach nur” eine Dynamik reflektieren will. 

Dass mir das so schwer fällt, liegt in der Regel daran, dass es nicht um eine (1) Dynamik geht, sondern meist um eine Vielzahl. Und während wir über strukturelle Machtverteilung zwischen Männern* und Frauen* sprechen, spielen gleichzeitig vielleicht das Lebensalter, die Ausbildungssituation, biografische (Diskriminierungs-)Erfahrungen und etliche andere Dimensionen, die uns strukturell mit Macht ausstatten (oder nicht), eine Rolle.
In Organisationen sind das neben den persönlichen und gesellschaftlich strukturellen, oft auch Funktionen/Positionen, die betitelt sind und gesellschaftlich mit einem angesehenen Status einhergehen.
In unserem Team haben wir uns vor einige Jahren von den Begriffen Geschäftsführung und Vorständ*innen getrennt, weil wir gemerkt haben, dass diese nicht nur Außenwirkung haben, sondern auch nach innen wirken. Heute sind alle Berater*innen, die Genossenschaftsmitglieder sind, *vertretungsberechtigt* für die Genossenschaft, und haben damit einerseits rechtlich dieselben Rechte und andererseits dieselbe Verantwortung. Auf der formalen/strukturellen Ebene haben wir die Macht in unserer Organisation geteilt. 

Gleichwohl bleibt die Herausforderung die gesellschafts-strukturellen Dimensionen, die uns so persönlich betreffen, auch besprechbar zu machen.
Um diese Herausforderung leichter meistern zu können, ist die Arbeit zum Thema Rang von Arnold und Amy Mindell von großem Nutzen. 

Rangdynamik aus der Prozessarbeit

In der Prozessarbeit nach Arnold und Amy Mindell bezieht sich der Begriff „Rang“ auf eine dynamische Position oder Rolle, die Menschen innerhalb eines Systems oder einer Gruppe einnehmen. Das Konzept des Rangs ist eng mit der Idee der Macht verbunden, aber es bezieht sich nicht nur auf formelle Autorität oder Hierarchie, sondern auch auf informelle Einflüsse und Dynamiken.

In einer Gruppe oder einem System können Personen unterschiedliche Ränge einnehmen, die sich aus verschiedenen Faktoren ergeben, wie zum Beispiel persönliche Eigenschaften, soziale Positionen, Fachkenntnisse, biografische Erfahrungen oder emotionale Ausdrucksfähigkeit. 

Personen mit höherem Rang haben oft mehr Einfluss oder Autorität in einer Gruppe, während Personen mit niedrigerem Rang möglicherweise weniger Einfluss haben oder von anderen dominiert werden.

Ein wichtiger Aspekt von Rang in der Prozessarbeit ist die Anerkennung und das Bewusstsein für die verschiedenen Ränge innerhalb einer Gruppe. Hierbei geht es nicht darum, dass höhere Ränge von niedrigeren still gewürdigt werden, zumal es eine Reinfom von hoch-/niedrigrangig ohnehin nicht gibt, sondern darum, dass wir anerkennen, dass wir uns je nach Kontext in unterschiedlichen Ränge begegnen. 

Probleme können auftreten, wenn Rangunterschiede nicht erkannt oder nicht reflektiert werden, was zu Konflikten, Unterdrückung oder Ausgrenzung führen kann. Die Wahrnehmung von Rangunterschieden ist für Menschen in niedrigen Rängen deutlich klarer spürbar als für solche in höheren. Besonders “verwirrend” wird es, wenn die Ränge in unterschiedlichen Dimensionen dynamisch miteinander „spielen“. 

Wenn Ränge miteinander spielen

Als Juristin mache ich seit vielen Jahrzehnten die Erfahrung von umfangreicher Anerkennung, sobald ich äußere, dass ich zwei Staatsexamen gemacht habe und im familienrechtlichen Kontext gearbeitet habe. Mit einer solchen Äußerung kann ich mich (z.B in unbekannten Settings) umgehend in eine höhere Rangposition bringen, in der ich mich sicherer fühle.

Im Team von SOCIUS habe ich den Eindruck, dass mein Studium im Alltag überhaupt keine Rolle spielt und in *meiner* Rangwahrnehmung ist die Kollegin mit dem Master in Organisationsentwicklung ausbildungsmäßig deutlich höherrangig als ich. Weil ich aber schon viel länger bei SOCIUS bin und schon länger lebe als sie, also neben Lebenserfahrung auch mehr Erfahrung in der Begleitung von Organisationsentwicklungsprozessen habe, nimmt sie mich als deutlich höherrangig wahr, währenddessen ich denke, dass sie im Gegensatz zu mir jahrelang in einer großen staatlichen Organisation als Leitungskraft gearbeitet hat und hier eine Berufserfahrung mitbringt, auf die ich nicht zurückgreifen kann. 

Wir sind also oft beide darum bemüht, den niedrigeren Rang gegenüber der anderen wahrzunehmen. Mit dieser Dynamik stehen wir uns im Zweifel selbst und gegenseitig im Weg. 

Ziel der Prozessarbeit

Ein Ziel der Prozessarbeit ist es, die Dynamiken von Rang in einer Gruppe bewusst und damit besprechbar zu machen und Möglichkeiten zu schaffen, wie Menschen mit unterschiedlichen Rängen respektvoll und konstruktiv miteinander interagieren können. Dies kann dazu beitragen, ein unterstützendes und gleichberechtigtes Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitglieder der Gruppe ihre Fähigkeiten und Perspektiven einbringen können.

Besonders wichtig ist hier der Aspekt der dynamischen Position, was in lebendigen Systemen dazu führt, dass viele von uns gleichzeitig unterschiedliche Ränge haben und diese eben miteinander „spielen“. 

Die Prozessarbeit schenkt uns mit ihren Betrachtungen zum Thema „Rang“ eine gute Möglichkeit Macht und Hierarchien – die außerhalb des Formellen liegen – bewusst und besprechbar zu machen, und damit insbesondere in selbstorganisierten Settings eine Sprache zu finden dafür, dass Ränge auch noch wirksam sind, wenn wir formal gleichgestellt sind.

Rangtypenbeschreibung

Soziale Identität (sozialer Rang)

Sozio-ökonomischer Status, Herkunft und Familie: Status, Region, Sprache, Land und seine Geschichte, soziale Integration, Ausbildung, Beruf und Ausübung des Berufs; Einkommenssituation; Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung; Familienstand; Erscheinungsbild (Größe, Gewicht …), Hautfarbe, Gesundheitsstatus usw.

Persönliche Kraft

(Kombination aus psychologischem und spirituellem Rang)

Gelernte und erworbene persönliche Eigenschaften und Ressourcen; Kreativität; Durchhaltevermögen; Selbstbewusstsein; Reflektionsfähigkeit; Introvertiertheit-Extrovertiertheit; Fähigkeiten, Freund*innen zu finden und sich in Gruppen „zu bewegen

Strukturell-informeller Rang

Stellung / Position in der Gruppe; Zugehörigkeit; Anerkennung und Wertschätzung; Einbindung im Netzwerk, Besondere Fähigkeiten und Verhaltensweisen in der Gruppe

Quelle für die Übersicht der Rangtypen: Institut für Prozessarbeit

Autorin Nicola Kriesel

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Fragen für 2024

Fragen für 2024

by | 08/01/2024 | Allgemein, Methoden

Fragen sind ein wesentliches Element unserer Arbeit. 
Zum Check-in in Meetings stellen wir sie; bei der Erkundung von Systemen; im Coaching; für die (Selbst-)Reflexion; für’s Journaling… 

Zum Start ins neue Jahr haben wir 12 Fragen für Euch. 

Ob Du sie alleine für dich benutzt, mit in dein Team nimmst, oder im Coaching verwendest, sei dir überlassen. 

Das Schönste ist es gibt keine falschen Antworten. 

Autor*innen

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Improvisation in der OE

by | 07/12/2023 | SOCIUS brief

Improvisation ist eine fundamentale Fähigkeit, die Übung voraussetzt. (Georg Bertram)

Liebe Leser:innen,

Ende November hatten wir bei SOCIUS wieder mal eine Workation. Vier mal im Jahr nehmen wir uns Zeit miteinander, zum Arbeiten an internen Projekten, zum Geschichten erzählen, zum Planen und manchmal auch zum Anpacken. So wie dieses Mal. Unser Büro sehnt sich nach Erneuerung und Erfrischung und weil wir nicht nur bei unseren Angeboten auf Handgeschneidertes setzen, haben wir letzte Woche selbst den Hammer und die Säge geschwungen, Regale und Stühle zusammengebaut und so einiges entrümpelt. Und wie wir aus anderen Transformationsprozessen wissen, sind diese nicht in ein paar Tagen vollendet, sondern brauchen ihre Zeit. 

Manchmal bringen sie auch Dinge zum Vorschein mit denen wir gar nicht gerechnet haben. So ging es Andreas und mir beim Kick-off in einen oe-Prozess mit über 50 Teilnehmenden. Um Transformation hin zu selbstgesteuerten Teams sollte es gehen, die ohnehin vorhandene Dezentralität und Autonomie der Teams sollte weiter ausgebaut und auch strukturell verankert werden, und trotz der vorab stattgefundenen Teamgespräche wurde vor Ort schnell klar: Die Mitarbeitenden dieser Organisation brauchen – jedenfalls zunächst mal – Vergewisserung zu den gemeinsamen Werten. Unsere intensive, gut durchdachte Vorbereitung bedurfte schneller Anpassung, unsere Flexibilität war gefragt und unsere Improvisationskunst gefordert. 
Ist es so nicht immer wieder: kaum hat man ein neues Thema entdeckt, zeigt es sich an allen Ecken und Enden? So wird es uns im nächsten halben Jahr wohl mit der Improvisation gehen, damit die Vorbereitung auf den oe-tag 2024 sich auch wirklich lohnt. 

Bis dahin sammeln wir Geschichten in denen ein „Ja! Und…“ einen Unterschied gemacht hat, in denen die Vorbereitung zur Spontanität geführt hat und durch Flexibilität Veränderung stattgefunden hat. Euren Geschichten lauschen wir gerne – in den SOCIUS laboren, bei den Seminaren, in den Community Calls und auch auf den Wegen, die uns noch gar nicht eingefallen sind, auf die Ihr uns einladet. 

Wir halten die Ohren, Augen und unsere Herzen offen und wünschen Euch dasselbe! 

Herzliche Grüße vom Tempelhofer Ufer! 

Nicola Kriesel

Andi Knoth, Christian Baier, Denise Nörenberg, Hannah Kalhorn,  Joana Ebbinghaus, Julia Hoffmann, Kerstin Engelhardt und Lysan Escher

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Intersektionale OE

by | 02/11/2023 | SOCIUS brief

Liebe Leser:innen,

vor knapp zwei Wochen war ich beim Female Future Force Day – einer Konferenz mit schätzungsweise 1000 Teilnehmenden in Berlin, die gemeinsam den Feminismus des 21. Jahrhunderts auf die Bühne brachten. Die Themen auf den Panels und in den Masterclasses glichen fast exakt jenen, denen wir uns in unserer Beratungspraxis und Transformationsprozessen widmen. Es ging um Gleichberechtigung, Geld, Mental Health, Inklusion, Diversity, emotions@work, New Work, Vereinbarkeit, Beziehungen, Gesundheit, Macht, Strukturen, den Einfluss von Künstlicher Intelligenz auf die Gesellschaft, Klimagerechtigkeit und vieles mehr.

Auch das Spielfeld der Organisationsentwicklung ist einerseits groß, andererseits klar umrandet: immer geht es um Partizipation, Menschenzentriertheit, Ganzheitlichkeit, Nachhaltigkeit und Prozessorientierung. Und wir entdecken hier Schnittstellen zum intersektionalen Feminismus, dessen Perspektivenvielfalt auch unsere Arbeit in Organisationen nur bereichern kann.

Einige der Themen des Female Future Force Day haben wir schon ganz unabhängig davon aufgegriffen und du findest sie auf unserem Blog und in unseren Veranstaltungen.

Für die Freund*innen der langfristigen Planung kündigen wir schon jetzt unsere Angebote für 2024 an, so dass du ausreichend Zeit hast, zu überlegen, ob du mit Andi Knoth und Nicola Kriesel auf Lernexpedition zur Selbst:Organisations:Entwicklung startest, oder mit Lysan Escher deine Führungshaltung entwickeln willst.

Für die eher Spontanen unter Euch gibt es noch in diesem Jahr: einen Crashkurs, zwei Labore, ein Seminar und zwei Treffen in der Forschungswerkstatt zu Leadership in Selbstorganisation. Und für die ganz Kurzentschlossenen gibt es noch zwei letzte Plätze bei unserem Fortbildungsklassiker gOe!, der in 3 Wochen in Berlin startet.

Ein Save-the-Date haben wir noch für Euch: der oe-tag 2024 findet am 31. Mai 2024 statt. Wo und zu welchem Thema erfahrt Ihr nächstes Jahr.

Wir wünschen Euch, dass Eure Sommerplaylist auch im Herbst noch in Euren Herzen spielt und Ihr bewegt durch bewegte Zeiten navigieren könnt.

Nicola Kriesel
Andi Knoth, Christian Baier, Denise Nörenberg, Hannah Kalhorn,  Joana Ebbinghaus, Julia Hoffmann, Kerstin Engelhardt und Lysan Escher

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Förderung für INQA Coaching

Förderung für INQA Coaching

by | 23/08/2023 | Beratung, Organisationsentwicklung, Prozesse

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) ist ein Bundesprogramm für die Förderung kleiner und mittelständischer Unternehmen sowie von Non-Profit-Organisationen. Mit dem INQA Coaching hat ganz aktuell das Nachfolgeprogramm von Unternehmenswert:Mensch gestartet, in dem auch einige Teammitglieder von SOCIUS akkreditiert waren und insgesamt in den vergangenen 5 Jahren um die 80 geförderte Organisationsentwicklungsprozesse begleitet haben.
Für das neue Programm INQA Coaching haben sich Hannah Kalhorn, Joana Ebbinghaus, Andreas Knoth, Nicola Kriesel und Christian Baier als INQA Coach* autorisieren lassen und können ab sofort für von INQA geförderte Prozesse angefragt werden.
Beim INQA Coaching geht es um Agilität und Digitalisierung, Partizipation von Mitarbeitenden und zukunftssichere Personalpolitik.

Für die Autorisierung mussten wir Zeugnisse einreichen, Nachweise über Weiterbildungen zu Agilität und Prozessberatung sowie zahlreiche Referenzen für die unterschiedlichen Gestaltungsfelder des Programms einreichen und zu guter Letzt noch einen Online-Test absolvieren. Die Gestaltungsfelder des Programms sind – immer im Kontext Digitalisierung:

  • Personalpolitik, Beschäftigung & Qualifizierung
  • Sozialbeziehungen & Kultur
  • Führung, berufliche Entwicklung & Karriere
  • Arbeitsplatz der Zukunft, Arbeitszeit- & Leistungspolitik
  • Neue Geschäftsmodele & Innovationsstrategien
  • Produktionsmodelle & Arbeitsorganisation

Bis zu 80% der Beratungskosten können durch das Programm übernommen werden. Dafür ist es notwendig, dass Ihr Euch an eine INQA-Beratungsstelle wendet für ein Erstgespräch, dort wird die Förderfähigkeit geprüft und dann entsprechend ein INQA Coaching Scheck ausgestellt. Hierbei solltet Ihr in Eurem Anliegen auf jeden Fall erwähnen, dass es auch um Digitalisierung Eurer Arbeitsabläufe geht. Das kann auch sehr niedrigschwellig sein.
Das INQA Coaching folgt je nach Größe Eurer Organisation einem gut durchdachten Prozess im Wechsel mit Führung, Prozessgruppe und Mitarbeitenden. Insgesamt sollte er nicht länger als 7 Monate dauern.
Um förderfähig zu sein, muss es mindestens eine sozialversicherungspflichtige Person bei Euch geben und Ihr müsst seit mindestens 2 Jahren als Organisation bestehen.

Wenn Ihr Interesse an der Förderung und unserer Begleitung habt, könnt Ihr Euch auch gerne vor dem Gang zur Erstberatungsstelle schon mit uns in Verbindung setzen.

Wir freuen uns.

🔗 INQA Coaching Flyer

 

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Freie Schule gründen

Freie Schule gründen

by | 23/08/2023 | Beratung, Real life

Mit der Entstehung dieses Buches ist es wie mit der Gründung einer Schule gewesen – wir brauchten Geduld, Ausdauer und langen Atem.
Wir hatten mit einigen Verzögerungen zu kämpfen: Zusagen, die wir brauchten, kamen nicht so schnell wie gewünscht; der Verlag kündigte an, keine Printmedien mehr zu machen; unser Freund und BFAS Vorstandskollege Uwe Schröder starb; eine Pandemie tobte über den Globus und: wir gaben nicht auf.
Obwohl ich zugeben muss: es gab Zeiten, da hab ich nicht mehr dran geglaubt, dass dieses Buch noch erscheint.Und nun ist es doch geschehen.
 
 
 

Um was geht’s?

Der Bundesverband der Freien Alternativschulen (BFAS) begleitet und berät seit 1986 Schulgründungsinitiativen auf ihrem Weg zur Freien Schule. Von 2009 bis 2019 war ich Mitglied des Vorstandes und habe in dieser Rolle viele Schulgründungsinitiativen kennenlernen dürfen, habe Konzepte gelesen, auf den jährlichen Bundestreffen Beratung gemacht und schließlich mit Klaus Amann, Tilmann Kern und Uwe Schröder angefangen Schulgründungsworkshops zu konzipieren und anzubieten.

Die Gründungsmappe war ein Produkt des BFAS, das es schon viele Jahre vor meiner aktiven Zeit gab und das etliche Überarbeitungen erfahren hat. Sie war auch ein Verkaufsschlager des BFAS, jedoch hat die Produktion und Verschickung immer auch viel Zeit in Anspruch genommen und so entstand die Idee ein Buch daraus zu machen.

Dieses Vorhaben nahmen wir zum Anlass, den Prozess von Schulgründungen und ihrer Begleitung auch noch mal zu reflektieren und statt des 12-Schritte-Programms der Gründungsmappe, ein Handbuch in 15 Bausteinen zusammen zustellen. Klaus Amann, Tilman Kern und ich haben hierfür einige Texte um- bzw. neugeschrieben, aber auch bereits veröffentlichte Texte rund um Freie Schulen zusammengesucht und ihnen im neuen Buch einen neuen Ort gegeben. Deswegen sehen wir uns hier als Herausgebende, und nicht so sehr als Autor*innen. Ohne all die Unterstützung von anderen Aktiven in der Freien-Schul-Gemeinschaft wäre die Entstehung des Buches nicht möglich gewesen.

Die 15 Bausteine

Mit das Wichtigste an einer Schulgründung ist wohl das Bewusstsein, dass Gründer*innen sich auf das Grundrecht aus Art.7 Grundgesetz berufen und nicht irgendwelche absurden Ideen haben, mit denen sie zu Bittsteller*innen von Behörden werden. Freie Schulen zu gründen ist Teil der Zivilgesellschaft, in der Menschen sich für Veränderung vor Ort einsetzen und diese aktiv gestalten. Mittlerweile gibt es über 150 Freie Alternativschulen in Deutschland, die sich im BFAS organisieren, hinzu kommen 45 Gründungsinitiativen landauf landab. Die Bausteine im Buch sind:

  • Eine Gründungsgruppe finden
  • Inspirierende Schulen kennenlernen
  • Inspirierende Orte und Menschen kennenlernen
  • Ein eigenes Schulkonzept entwickeln
  • Schulrecht kennen und verstehen lernen
  • Einen Verein gründen
  • Entscheidungsstrukturen klären
  • Geld beschaffen
  • Die Wirtschaftlichkeit der Schule herstellen – Finanzplanung
  • Die Personalplanung
  • Räume finden
  • Türen öffnen
  • Antrag stellen
  • Genehmigungsbescheid prüfen
  • Die Schuleröffnungsfeier

Abgerundet wird das Buch mit einem umfangreichen Teil an Anhängen mit Beispielsatzungen, Finanzplänen, Kurzkonzepten, Interviews und Schulportraits bereits bestehender Schulen.

Im Angesicht der aktuellen Bildungssituation in Deutschland, die auch dazu führt, dass Aufrufe und Proteste unter dem Motto „Bildung muss anders“ immer lauter werden, wird es immer wichtiger selbst Initiative zu ergreifen und das öffentliche Schulsystem zu verändern.

Ich bin überzeugt, dass unser Buch einen Beitrag dazu leistet.

Das Buch „Freie Schule gründen“ ist ab sofort im deutschen Buchhandel zu erhalten, oder auch direkt beim BFAS.

Buch bestellen beim BFAS

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SOCIUS sonderbrief oe-tag 2023

by | 24/05/2023 | oe-tag, SOCIUS brief

Liebe Leser:innen,

dies ist ein besonderer Brief – er beleuchtet wie immer viele Angebote, enthält aber diesmal nur eine Einladung.

  • Ihr könnt an ein Fortbildungsbuffet zu Regenerativen Praktiken gehen, spannende Leute erleben und neue Ideen tanken;
  • Ihr könnt Euch in guter kollegialer Gesellschaft zum letzten Schrei und tiefsten Erkenntnissen von Resilienz und nachhaltigem Aktivismus austauschen;
  • Ihr könnt in ein regeneratives Mini Festival eintauchen und Euch mit inspirierenden Vibes gelebter Utopien umgeben;
  • Ihr könnt auf einem der hidden playgrounds von Berlin abhängen, Falafel essen und gute Gespräche in der Nachmittagssonne führen;
  • Ihr könnt auf einer wunderbaren Party unterm Sternenhimmel bis in die Nacht tanzen.

Und da das Leben kurz und die Welt groß ist, könnt Ihr das alles einfach in einem Moment zusammenfließen lassen und am 9. Juni zum oe tag auf die floating berlin kommen.

Wir freuen uns auf einen epischen Tag mit Euch, der ganz zufällig auch der 25jährige Geburtstag von SOCIUS ist!

Euer SOCIUS Team

Andreas Knoth, Christian Baier, Denise Nörenberg, Hannah Kalhorn, Joana Ebbinghaus, Julia Hoffmann, Kerstin Engelhardt, Lysan Escher, Nicola Kriesel und Ralph Piotrowski

Hier den ganzen Brief lesen!
Anmeldung zum oe-tag!

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Spaß ist eine ernste Angelegenheit!

Spaß ist eine ernste Angelegenheit!

by | 30/04/2023 | Methoden, SOCIUS labor Bericht

Von der Etage über uns drang Baulärm in den SOCIUS Seminarraum. Für die Check-in-Runde fand Christian das sehr nervig. Und sofort wurde klar, wie das hier heute laufen würde: “Christian, das ist kein Baulärm, das ist das Furzsoundsystem, das wir da vor einigen Wochen in der Vorbereitung für das Labor installiert haben! Sei froh, dass wir mit den Gerüchen noch nicht so weit sind!” erklärte Hannah Hummel und die ganze Gruppe lachte. So störte der Lärm aus der ersten Etage gar nicht mehr. 

Zu den sieben Muskeln der Selbstorganisation gesellte sich an diesem Nachmittag ein achter Muskel: der Leichtigkeitsmuskel. Und die kleine Gruppe nutzte die vier Stunden mit Hannah Hummel und Lea Fandrey aus Leipzig mit ernsthaft viel Spaß auf dem Trainingsparcour, den sie mitgebracht hatten. 

Es gab eine Schreibübung, einige persönliche Offenbarungen zu Glaubenssätzen zum Thema Spaß, einen Wettbewerb in arhythmischen Tanzen, einen Input zum verdrehten Eisberg, eine Sammlung von tools und skills die Leichtigkeit zum Leben erwecken, Forumtheater und zu guter Letzt das Manifest für mehr Leichtigkeit. 

Spaß hat einen schlechten Ruf

Im Anschluss an das conscious writing zur kleinen Frage: “Warum bist du hier?” bekamen die Teilnehmenden die Aufgabe, in den vier Kategorien: gesellschaftliche Kultur, Organisations/Arbeitskultur, Persönliche Glaubenssätze, Haltungen und Überzeugungen – je einen Gedanken, einen Satz zum Thema Spaß und Leichtigkeit aufzuschreiben; am besten den, der zuerst einfällt.

Zu den jeweiligen Gedanken haben sich die anderen Teilnehmenden dann positioniert. So war es jedenfalls gedacht. Schnell wurde klar, dass wir gerne in Austausch und Diskurs einsteigen wollen, dass wir die körperlichen Positionierungen zu den Aussagen nur noch ausnahmsweise umgesetzt haben. 

Wir stellten fest, dass es sehr unterschiedliche Organisationskulturen gibt. Solche in denen Sätze wie “Für Spaß und Leichtigkeit haben wir keine Zeit und auch kein Geld” und “Wenn Arbeit Spaß macht, ist es keine Arbeit und wir können uns nicht dafür bezahlen lassen” genauso vertraut sind wie solche in denen es eher Haltungen wie “Wir arbeiten und haben Spaß dabei” und “#SpaßbeiderArbeit ist essentiell für Produktivität und Wirksamkeit. Zwischenmenschliches gehört dazu, große Gefühle schließen Sachlichkeit nicht grundsätzlich aus” gibt. Die Erfahrungsspannbreite war also weit. 

Auf der gesellschaftlichen Ebene haben wir zu Spaß und Leichtigkeit vor allem eine Menge kollektiver Glaubenssätze gefunden, die wir alle schon mal gehört hatten:

  •  “Humor ist, wenn man trotzdem lacht.” – was soll das eigentlich bedeuten?
  • “ Wer feiern kann, kann auch arbeiten.”
  • “Spaß und Arbeit haben nichts miteinander zu tun.”
  • „Anstrengung zahlt sich aus.”
  • “Lachen verbindet.”
  • “Humor kann eine Waffe sein.”
  • “Wir sind ja nicht zum Vergnügen hier.” 

Das Bild von Arbeit, das wir hier auf gesellschaftlicher Eben vorgefunden haben, hat sich auch in den persönlichen Glaubenssätzen widergespiegelt, die uns hindern Spaß bei der Arbeit zu haben: “Albernheit ist unprofessionell”, “Hinter jedem Spaß steckt auch ein Ernst”, “Wenn ich ernst bin, werde ich auch ernst genommen„, “Watt mutt dat mutt”, “Für Teambesprechungen muss man sich hinsetzen” [heißt ja auch nicht umsonst TeamSITZung]. 

Ganz im Gegensatz dazu standen die (erarbeiteten) Überzeugungen und Haltungen: 

  • “Arbeit ohne Spaß und Leichtigkeit ist unprofessionell.”
  • “Arbeit darf/soll/kann Spaß machen und bereichern. Es braucht keine Angst vor Anstrengung geben.”
  • “Humor kann befreiend sein.”
  • “Humor kann heilsam sein.”
  • “Im Grunde geht es immer um Präsenz und Kontakt.”

Wenn wir das Pareto-Prinzip auf das Verhältnis von Spaß und Arbeit anwenden, dann – so waren wir uns einig – sollte 80% der Arbeit mit Spaß verbunden sein, so dass die restlichen 20% auch erledigt werden können. 

Heiter weiter

Nach einer Pause stiegen wir mit einer Tanzübung wieder in die Arbeit ein – arhythmischen zu tanzen war eine Herausforderung, die allen viel Spaß gemacht hat und zu vielen Lachern geführt hat. Probiert es gerne mal in Eurem Team aus, wenn Ihr ein bißchen Leichtigkeit braucht! 

Hannah und Lea haben uns dann mitgenommen in ihre Überlegungen rund um die Möglichkeiten der Messung: Wie können wir feststellen, dass wir unseren Leichtigkeitsmuskel trainieren? Wo befinden wir uns – individuell und als Gruppe – auf dem Kontinuum von Leichtigkeit und Schwere? Vor allem wenn wir wissen, dass wir in Schwere so viel besser geschult sind, und diese auch viel unmittelbarer wahrnehmen. 

Die Wahrnehmung somatischer Reaktionen ist ein wunderbarer Schlüssel. Wenn es schwer wird oder ist, wird der Atem flacher, die Schultern verspannen sich, wir bewegen uns nicht mehr, können nicht mehr frei denken, der Magen zieht sich zusammen, wir haben einen Stein im Bauch, manchmal hören wir gleich ganz auf zu atmen und halten die Luft an, wir werden nervös und “gehen in den Kopf”. 

Und was kann für Erleichterung sorgen, wenn der berühmte rosa Elefant im Raum steht und keine:r ihn anspricht? 

Nachfragen – “Merkst du das auch? Diese Schwere gerade?”: Wenn die Kolleg:innen es auch spüren, könnt Ihr zusammen was ändern. Wenn nur du es spürst, ist das wahrscheinlich ein Hinweis darauf, dass du ein persönliches Thema gefunden hast, das es zu betrachten und zu bearbeiten gilt.

Wir spüren Leichtigkeit, wenn wir tief atmen können, unser Körper entspannt ist,  wir vor Freude sprudeln, wir kichern vor Auf- oder Anregung, uns ein Lächeln auf den Lippen liegt, wir den Überblick über die aktuelle Situation haben, wir gemeinsam in den flow kommen.

Der verdrehte Eisberg

Die Idee von Hannah und Lea den allseits bekannten Eisberg einmal umzudrehen und die somatischen Reaktionen verbalisiert weit aus dem Wasser ragen zu lassen und die Analyse der Situation etwas unter die Oberfläche verschwinden zu lassen, fanden wir alle so interessant, dass sich eine lebhafte Diskussion entspann, was hier noch weiter zu beachten und zu verändern sein könnte. 

Auf die Bühne

Die letzte Stunde im SOCIUS labor nutzen wir, um in zwei Kleingruppen Forum-Theater zu spielen. Auf die Bühne gebracht wurden jeweils zwei Szenen mit Teamsituationen, die eine Schwere in sich hatten und in denen Menschen nicht gut in der Lage waren, miteinander in Kontakt zu kommen. Hannah und Lea hatten einen “Werkzeugkoffer für Leichtigkeit” vorbereitet und die Aufgabe war, dass jede Person auf der Bühne ein Werkzeug bekam und die Szene dann noch mal gespielt wurde, in dem diese Werkzeuge genutzt wurden. 

Es war durchaus verblüffend, wie sehr kleine Interventionen die Situation verändern können, und auch wie jede:r einzelne dazu beitragen kann, wenn die bekannten skills und tools bewusst eingesetzt werden. 

Zum Schluss schreiben wir das “Manifest für mehr Leichtigkeit” – in zwei Teilen.

Im Anschluss an das Labor sassen wir noch über eine Stunde zusammen in der SOCIUS lounge und ließen im Gespräch dieses SOCIUS labor nachklingen, bevor alle leicht und beschwingt nach Hause gingen. 

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