Die Kraft der Dankbarkeit

Die Kraft der Dankbarkeit

von | 02/12/2023 | Methoden

Warum sie in der Gemeinschaft und für das Selbstmitgefühl so entscheidend ist

In den letzten Jahren hat die Forschung verstärkt das Thema Dankbarkeit unter die Lupe genommen und dabei einige faszinierende Erkenntnisse gewonnen, die auch für uns relevnt sind. Egal ob auf der Arbeit, zuhause oder bei Freund:innen. Wir sind als soziale Wesen in diese wandelbaren und wechselhaften Zeiten gemeinsam “unterwegs”. 

Wie die Forschung herausgefunden hat, beeinflusst Dankbarkeit nicht nur unser individuelles Wohlbefinden, sondern auch maßgeblich das Funktionieren von Gemeinschaften und unser Selbstmitgefühl. Hier stellen wir fünf zentrale und aktuelle Forschungsergebnisse zum Thema Dankbarkeit vor:  

Verbesserte psychische Gesundheit & Selbstmitgefühl:

  • Dankbarkeit hat nachweislich einen positiven Einfluss auf unsere psychische Gesundheit. Menschen, die dankbar sind, leiden seltener unter Depressionen und Angststörungen. Dies ist eng mit dem Konzept des Selbstmitgefühls verbunden, wie es von Dr. Kristin Neff und Dr. Christopher Germer erforscht wurde. Selbstmitgefühl bedeutet, sich selbst freundlich und verständnisvoll zu behandeln, insbesondere in schwierigen Zeiten. Dankbarkeit kann dabei helfen, das Selbstmitgefühl zu stärken, indem sie uns daran erinnert, uns selbst für unsere Stärken und unsere Fähigkeit zur Bewältigung von Herausforderungen zu schätzen.

Stärkere soziale Bindungen:

  • Dankbarkeit fördert die Bildung und Festigung von sozialen Bindungen. Wenn wir einander schätzen und für unsere Beziehungen dankbar sind, entsteht ein tieferes Verständnis und eine stärkere Verbundenheit innerhalb einer Gemeinschaft. Dies stärkt das Vertrauen und trägt zur Harmonie im Miteinander bei. Selbstmitgefühl spielt hierbei eine ergänzende Rolle, da es uns hilft, in zwischenmenschlichen Beziehungen achtsamer und verständnisvoller zu sein.

Erhöhte Empathie und Großzügigkeit:

  • Die Forschung legt nahe, dass Dankbarkeit die Empathie und Großzügigkeit steigert. Dankbare Menschen sind eher bereit, anderen zu helfen und sich für das Wohl der Gemeinschaft einzusetzen. Selbstmitgefühl kann diese Großzügigkeit verstärken, da es uns dazu ermutigt, auch uns selbst gegenüber großzügiger und fürsorglicher zu sein.

Stressreduktion:

  • Dankbare Menschen sind oft besser in der Lage, mit Stress umzugehen. Dies kann dazu beitragen, Spannungen und Konflikte in einer Gemeinschaft zu minimieren. Selbstmitgefühl ergänzt diese Fähigkeit, da es uns lehrt, Stress und schwierige Situationen mit Mitgefühl für uns selbst zu bewältigen. Dies kann eine gesündere Reaktion auf Stress fördern und dazu beitragen, dass wir uns weniger gestresst fühlen.

Steigerung der Lebenszufriedenheit:

  • Schließlich trägt Dankbarkeit zur Steigerung der Lebenszufriedenheit bei. Menschen, die sich auf die positiven Aspekte ihres Lebens konzentrieren und dafür dankbar sind, erleben ein erfüllteres Leben. Selbstmitgefühl kann diesen Prozess unterstützen, indem es uns ermutigt, auch in Zeiten der Unzufriedenheit und des Scheiterns für uns selbst da zu sein und uns selbst Wertschätzung entgegenzubringen, und auch unseren Ärger, Frust und Wut annehmen zu lernen.

 

Warum ist Dankbarkeit in der Gemeinschaft und für das Selbstmitgefühl so wichtig?

Dankbarkeit spielt eine entscheidende Rolle in der Gestaltung von Gemeinschaften und in der Förderung des Selbstmitgefühls. Wenn wir in einer Gruppe von Menschen leben, arbeiten und interagieren, können die oben genannten Vorteile der Dankbarkeit dazu beitragen, ein wertschätzendes Umfeld zu schaffen. Gleichzeitig kann Selbstmitgefühl dazu beitragen, dass wir mit unseren eigenen Fehlern und Schwächen mitfühlend umgehen, was zu einem positiven Selbstbild und einer gestärkten psychischen Gesundheit führt. Um Dankbarkeit in einer Gemeinschaft zu fördern und das Selbstmitgefühl zu stärken, können gemeinsame Dankbarkeitsrituale und Achtsamkeitsübungen hilfreich sein. 

Insgesamt zeigt die Forschung, dass Dankbarkeit und Selbstmitgefühl nicht nur für unser eigenes Wohlbefinden von großer Bedeutung sind, sondern auch dazu beitragen können, starke und unterstützende Gemeinschaften aufzubauen und ein liebevolleres Verhältnis zu uns selbst zu entwickeln. Indem wir Dankbarkeit und Selbstmitgefühl in unser tägliches Leben integrieren, schaffen wir eine positive und erfüllende Umgebung für alle.

Journaling zum Thema “Dankbarkeit zum Jahresende”  

 

Selbstreflexion ist eine kraftvolle Methode, um Dankbarkeit und Selbstmitgefühl zu fördern und das Jahr abzuschließen. Diese fünf Journaling-Fragen können dir dabei helfen, dein Jahr achtsam abzuschließen, deine Dankbarkeit und dein Selbstmitgefühl zu stärken. 

Wir wünschen Dir eine inspirierende Reflektion und ein erfolgreiches neues Jahr!

  • Momente & Ereignisse: Welche Momente oder Ereignisse haben dir dieses Jahr am meisten Freude und Dankbarkeit bereitet?
  • Beziehungen: Wie hast du in diesem Jahr deine Beziehungen gepflegt und gestärkt? Welche Schritte hast du unternommen, um deine Beziehungen zu vertiefen? Welche Beziehungen hast du besonders geschätzt?
  • Wachstum und Selbstmitgefühl: In welchen Bereichen deines Lebens hast du persönliches Wachstum und Selbstmitgefühl erlebt? Welche Herausforderungen hast du gemeistert, und wie hast du dich selbst dabei unterstützt? Wo hast du dich selbst mit Mitgefühl behandelt?
  • Herausforderungen: Wie bist du mit Stress und Herausforderungen umgegangen, und was hast du daraus gelernt? Welche Strategien hast du angewendet, um stressige Zeiten zu bewältigen? Welche Erkenntnisse hast du aus diesen Erfahrungen gewonnen?
  • Ziele & Wünsche: Was sind deine Ziele und Wünsche für das kommende Jahr, und wie können Dankbarkeit und Selbstmitgefühl dich dabei unterstützen? Welche konkreten Schritte wirst du unternehmen, um diese Prinzipien in dein Leben zu integrieren?

Mehr zum Thema 

Dr. Kristin Neff  https://self-compassion.org/

Auf der Website von Dr. Kristin Neff findest du zahlreiche Artikel, Videos und Übungen zum Thema Selbstmitgefühl. Sie ist eine führende Forscherin auf diesem Gebiet und bietet wertvolle Einblicke und praktische Anleitungen.

 

Dr. Christopher Germer https://chrisgermer.com/ 

Dr. Christopher Germer ist Experte im Bereich Selbstmitgefühl. Auf seiner Website findest du Ressourcen, Workshops und Informationen zur Anwendung von Selbstmitgefühl in verschiedenen Lebensbereichen.

 

Achtsamkeits- und Selbstmitgefühlskurse https://www.msc-selbstmitgefuehl.org/kurse 

Hier findest du  Online- und Offline-Kurse, die sich auf Achtsamkeit und Selbstmitgefühl konzentrieren und praktische Übungen und Techniken vermitteln.

Disclaimer: Dieser Artikel wurde zusammen mit ChatGPT verfasst

sinnvoll zusammen wirken

Socius change essentials

Entdecke praxisnahe Tipps für selbstorganisiertes Arbeiten in unserem gratis Onlinekurs, den SOCIUS change essentials. Mit über 30 Videos bietet der Kurs hilfreiche Selbstorganisations-Tools wie Konsentmoderation und Rollenboard-Tutorial.

Melde dich an und erhalte zusätzlich den SOCIUS brief, unseren Newsletter mit spannenden Themen und Veranstaltungen.

Hier kostenlos anmelden!
„Ich entschied: Ich engagiere mich im Prozess.“

„Ich entschied: Ich engagiere mich im Prozess.“

von | 04/05/2021 | Organisationsentwicklung, Prozesse, SOCIUS Einblicke

Dokumentation des OE-Prozesses bei pro familia Landesverband Berlin e.V.

 

„Nicht alle haben sich an den Gruppenprozessen, die dann zu den Entscheidungen führten, beteiligt, aber ein relevanter Teil. Von dem anderen Teil gab es die Erlaubnis, die Entscheidungen zu treffen.“ (2018)

„Die Probleme sind teilweise gelöst.“ (2019)

„Wir sind gerade dran … Bereich Digitalisierung. Mit allem anderen bin ich rund zufrieden.“ (2021) –

So lauten einige Stellungnahmen von Prozessbeteiligten für diese Dokumentation. Eine Dokumentation, die zugleich eine Evaluation darstellt und aufzeigt, was die Beteiligten als gelungen und als schwierig beurteilen.

Der Anlass

Große Unzufriedenheit, vielfältige Konflikte bis hin zu Mobbingvorwürfen und Arbeitsgerichtsprozessen und schließlich ein hoher Krankenstand unter den Mitarbeitenden – das war die Ausgangslage, als Rudi Piwko und ich für den OE-Prozess engagiert wurden. Der Prozess, teilweise gefördert von unternehmens-wert:Mensch, begann 2017 und endete mit einer Überprüfung 2019. 2021 erfolgte ein kurzer Rückblick seitens der Geschäftsführung.

Es war ein schwieriger, alle Beteiligte herausfordernder Prozess, der von Beginn an stark auf Partizipation und Gestaltung durch die Mitarbeitenden setzte. Sämtliche Beschäftigte inklusive der Leitungskräfte sowie der komplette ehrenamtliche Vorstand waren eingebunden. Nicht alle konnten dem Prozess und dem Ergebnis etwas abgewinnen; aber die große Mehrheit nutzte die Möglichkeiten und engagierte sich bei der Entwicklung einer neuen Leitungs- und Kommunikationsstruktur. Am Ende entschieden sich die Beteiligten deutlich für das Modell von Shared Leadership und verlagerten die zentralen Entscheidungskompetenzen in eine Steuerungsgruppe. Die Geschäftsführung ist fester Bestandteil der Steuerungsgruppe, die übrigen Mitglieder können wechseln und repräsentieren verschiedene Bereiche der Organisation, die ebenfalls wechseln können. Das Modell lebt vom Engagement der Beschäftigten, ihrer Kompetenz im Aushandeln auch schwieriger Fragen und Situationen sowie ihrer Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen.

Die Leitungsebene

Besonders viel abverlangt wurde den vormaligen Leitungskräften: Die mittlere Leitungsebene wurde komplett abgeschafft und zahlreiche alleinige Entscheidungsbefugnisse der Geschäftsführung eingeschränkt. Das bedeutete Macht- und Einflussverlust, zum Teil auch Statusverlust gegenüber Außenstehenden. Aber auch andere Machtpositionen, die sich einzelne im informellen Rahmen erobert hatten, wurden durch das neue Modell in Frage gestellt bzw. minimiert. Und schließlich können und mögen sich nicht alle Mitarbeitenden bei der internen Organisation engagieren oder Verantwortung dafür übernehmen. Während des gesamten Prozesses gab es daher immer wieder Widerstand und Rückzug, offen oder verdeckt. Dieser Widerstand, auch Rückzüge, konnten manchmal aufgelöst, manchmal aber auch schlicht nur akzeptiert werden.

​

Erfolgsfaktoren

Insgesamt war der Prozess erfolgreich. Folgende Faktoren haben wesentlich dazu beigetragen:

* Geschäftsführung und ehrenamtlicher Vorstand unterstützten den Prozess über den gesamten Zeitraum, die Vorständ*innen nahmen an allen wesentlichen Klausuren und Gruppentreffen teil, sofern es ihnen beruflich möglich war. Auch gegenwärtig ist jemand vom Vorstand an der Steuerungsgruppe beteiligt, wenn es beruflich machbar ist.

* Wir Berater*innen arbeiteten zu zweit und gemischtgeschlechtlich, verfügten dadurch über viel Kraft und boten den Beteiligten durch unsere verschiedenen Persönlichkeiten und manchmal auch differierenden Herangehensweisen unterschiedliche Andockflächen.

* Der Leidensdruck der Beschäftigten einerseits und die Bereitschaft zur Mitgestaltung andererseits war so hoch, dass von Beginn an wesentliche Teile der Beschäftigten ein großes Engagement zeigten.

* Die Beteiligten erarbeiteten sich das neue Leitungs- und Kommunikationsmodell selbst und entschieden sich dafür im Konsentverfahren – dadurch besteht eine hohe Identifikation mit dem Modell.

* Die meisten Beteiligten verfügen über das Bewusstsein, dass das gewählte Modell immer wieder zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen ist.

* Und schließlich nimmt die Geschäftsführung Supervision in Anspruch, wenn sie eine distanzierende Reflexion benötigt.

Die gesamte Dokumentation

Wer mehr über den Prozess mit seinen Höhen und Tiefen erfahren und mehr über die verschiedenen Einschätzungen der Befragten wissen möchte, kann hier die gesamte autorisierte Dokumentation lesen.

Für mich und meinen Kollegen Rudi Piwko war es jedenfalls ein spannender und sehr lehrreicher Prozess, der uns so manches Mal Kopfschmerzen bereitete, aber auch immer wieder große Freude.

Kerstin Engelhardt

Sinnvoll zusammen wirken

Führungsakademie: Der Mann führt – und wie!? Teil 3: Grenzen – selbstdefiniert / fürsorglich oder trennend / umkämpft?

Führungsakademie – Teil 2: Führungswechsel

von | 27/04/2017

Praxisworkshops für Führungskräfte

Führungsstile, Übernahme und Übergabe von Führungsverantwortung, Grenzen für sich und andere setzen. Diese Herausforderungen wollen wir in einem exklusiv kleinen Kreis von acht männlichen Führungskräften aus dem gemeinnützigen Bereich in jeweils eineinhalb Tage bearbeiten.

Die persönliche Atmosphäre in der kleinen Gruppe ermöglicht eine effektive Unterstützung durch zwei Moderatoren und Impulsgeber. Es wird ein inhaltlich methodischer Fortbildungscharakter im Austausch in der Gruppe angestrebt. Die Form selbst bietet auch ein Beispiel für die Unterstützung partizipativer Führung. Daneben wird die genderhomogene Gruppe die „männlichen Führungsspezifika“ leichter hinterfragbar machen.

Ablauf

Donnerstag ab 14 Uhr: In Übungen am eigenen Tun das Thema in der Gruppe erforschen;
Donnerstagabend: Lounge mit Kaminfeuergesprächen
Freitag ab 9 Uhr: Inhaltlicher Impuls des Dozenten; anschließend Reflektion der persönlichen Erfahrungen und Übertragung in die eigene berufliche Realität.
Ende ca. 18 Uhr

Teilnehmende

Diese Fortbildung richtet sich an max. 8 männliche Führungskräfte im gemeinnützigen Bereich, die unter anderem auch gern die spezifisch männlichen Anteile in ihrem Führungshandeln reflektieren möchten.

Kosten

350 Euro pro Modul oder 900 Euro für alle drei Module.
Ort: Socius, Tempelhofer Ufer 21, Berlin.

Leitung

Methodisch konzeptioniert und in allen drei Modulen begleitet wird der Zyklus von Dr. Rudi Piwko.

Weiterführung

Für interessierte Teilnehmer besteht ein Angebot zur begleiteten Reflektion des eigenen Leitungshandelns im „Kollegialen Kreis“ im Oktober 2017 und März 2018 im gleichen Format, um die Nachhaltigkeit der Entwicklung zu stärken.

30.-31. März 2017
Leiten- partizipativ / dialogisch oder kräftig / klar?
Mit Nikolaus Lemberg, Geschäftsführer „Interessengemeinschaft e.V., und Rudi Piwko

Ein Führungsstil ist so individuell wie ein Fingerabdruck und wird durch Persönlichkeit genauso geprägt wie durch Anforderungen und Traditionen des Arbeitsumfeldes. Der individuelle Stil reift nicht nur durch Lebenserfahrung, sondern besonders auch in Auseinandersetzungen und durch Mißerfolge. Darüber offen zu sprechen ist selten Gelegenheit. An der Spitze wird die Luft für einen persönlichen Austausch von Lernerfahrungen recht dünn.

Am Donnerstag werden verschiedene Führungsstile durch Übungen z.T. in kleinen Gruppen von 3-4 Teilnehmern selbst erlebbar und besprechbar gemacht. Zusammen mit dem Kaminfeuerabend entsteht so der vertraute Rahmen um am nächsten Tag die wesentlichen Dinge anzuschauen. Am Freitag starten wir mit einer persönlichen Reflektion des Referenten die strukturelle Absicherung eines individuell gewachsenen Führungsstils in einer Organisation mit einer flachen Hierarchie und steilem Organisationsbedarf (Anleihen bei Frederic Laloux). Anschließend hat jede/r Teilnehmende eine methodisch angeleitete Möglichkeit in der Gruppe seine je eigene Situation aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten. Ziel ist es, im vertraulichen aber fachkundigen kollegialen Rahmen die eigene Praxis zu beleuchten und Anregungen für mögliche Entwicklungsoptionen zu erhalten.

27.-28. April 2017
Führungswechsel – organisch / unterstützend oder machthungrig / klammernd?
Mit Ralf Eilers, Verwaltungsleiter Evang. Akademie und Rudi Piwko

Kaum ein Geschehen in einer Organisation löst so viele Ängste und Reflexe aus, wie vollzogene, aktuelle oder erwartete Wechsel in der Leitung. Archaisch gesehen ist das verständlich, weil ein Ausscheiden des Gefolgsherren die Auflösung des Treuebundes und damit meist der Gemeinschaft bedeutete. Aber ist das noch zeitgemäß? Wann „droht“ ein Wechsel der Führung auch ein Macht- oder gar Kulturwechsel zu werden? Und warum? Gibt es einen adäquaten und organischen Umgang damit, etwa bei biologisch bedingten Generationswechseln?

Am Donnerstag werden die Übergänge zwischen verschiedenen möglichen Führungen durch Übungen persönlich erfahrbar gemacht. Brüche, Brücken und Geschwindigkeiten werden erkundet und die jeweilige persönliche Empfindung können Anhaltspunkte für die Reaktionen in der realen Berufswelt geben. Für das Ausloten der Übertragbarkeit der Metaphern ist beim Kaminfeuer Gelegenheit. Am Freitag wird als Impuls ein dreimaliger Führungswechsel in der persönlichen und organisationsinternen Wirkung einer wertegeleiteten Bildungsorganisation reflektiert und im Hinblick auf wirkmächtige Faktoren analysiert. Anschließend besteht die Gelegenheit für jeden Teilnehmer, seine eigene erlebte oder antizipierte Situation angeleitet darzustellen und aus verschiedenen Richtungen zu reflektieren. Ziel ist es, in einem vertraulich geschützten Rahmen neue Ansätze zu erforschen für den persönlichen Umgang mit Wechseln der Führung und Macht.

8.-9. Juni 2017
Grenzen – selbstdefiniert / fürsorglich oder trennend / umkämpft?
Mit Marek Spitczok von Brisinski, selbständiger Berater, und Rudi Piwko

Die Geschwindigkeit von technischen Innovationen steigt ebenso rasant wie die Anzahl und Komplexität der Vorgänge, die wir tagtäglich bewältigen und auslösen. Das „immer schneller und effektiver“ ist aber nicht alternativlos: Bewältigungsstrategien wie Achtsamkeit und Entschleunigung gewinnen an Bedeutung. Muss quantitative und qualitative Entwicklung ein Gegensatz sein? Gibt es bei dem Streben nach produktiver Wirksamkeit und ethisch verantwortbarer Menschlichkeit einen Zusammenhang zwischen der persönlichen Haltung der Mitarbeitenden und der Kultur der Organisation? Und was hat das mit dem Begriff „Grenzen“ zu tun?
Am Donnerstag werden verschiedene Wahrnehmensübungen das Erleben der persönlichen Reaktion auf Geschwindigkeit, Innovationen und Herausforderungen / Überforderungen besprechbar machen. In sommerlichen Balkon und Sofa-Lounge Gesprächen am Abend kann dies noch vertieft werden. Am Freitag wird ein Impuls die Bedeutung von einem klaren persönlichen Umgang mit Grenzverletzungen und Krisen in Organisationen schildern und welche Rolle Kommunikation und Haltung der einzelnen dabei für eine gesunde Grenzziehung und Neuorientierung haben. Anschließend wird Gelegenheit für jeden Teilnehmer sein, die Metapher von Grenze und Kontakt als Teil des eigenen Führungshandelns angeleitet reflektieren zu können. Ziel ist es, damit Anregungen zu schaffen, persönliche „Grenz-Erfahrungen“ in der Führungsposition positiv für sich, Mitarbeitende und die Organisation zu nutzen.

Download Flyer

Team:

Rudi PiwkoRudi Piwko, Jg 1960, als Slavist im Aufbau des Deutsch Russischen Austausches e.V. noch völkerverbindend aktiv, gründete er vor knapp zwanzig Jahren die socius Organisationsberatung als gemeinnützige GmbH. Der Herausforderung eigene Erfahrungen anderen nutzbringend zur Verfügung zu stellen, versucht er mit diesem Führungsakademie-Format gerecht zu werden.

Nikolaus LembergNikolaus Lemberg, Jg 1976, nach dem Theaterwissenschaftsstudium in Toronto beruflich in Journalismus und Beratung tätig und ehrenamtlich im Rat der Stiftung „Schüler Helfen Leben“ in Berlin. Seit 10 Jahren als Geschäftsführer in einem Sozialunternehmen mit 80 Mitarbeitenden auf dem Weg zu Vereinbarkeit von Arbeit, Leben und Führung.

Ralf EilersRalf Eilers, Jg 1954, als Geschäftsführer der Gesellschaft für bedrohte Völker voller Ideale gestartet und als Verwaltungsleiter der Evangelischen Akademie dann mit Hilfe einer Ausbildung als Gestaltberater diese Ideale seit einem Vierteljahrhundert im Feldversuch administrativ umsetzend.

Marek Spitczok von BrisinskiMarek Spitczok von Brisinski, auf drei Kontinenten groß geworden; hat als stellvertretender Geschäftsführer des „HILFE-FÜR-JUNGS e.V.“ und Therapeut mit männlichen Opfern sexualisierter Gewalt gearbeitet.Er ist heute Berater mit eigener Praxis für positive Veränderung und ist u.a. als Beauftragter zu Fragen der sexuellen Gewalt für den Jesuitenorden in Deutschland tätig.

Führungsakademie: Der Mann führt – und wie!? Teil 3: Grenzen – selbstdefiniert / fürsorglich oder trennend / umkämpft?

Führungsakademie: Der Mann führt – und wie!? Teil 1: Leiten- partizipativ / dialogisch oder kräftig / klar?

von | 30/03/2017

Praxisworkshops für Führungskräfte

Führungsstile, Übernahme und Übergabe von Führungsverantwortung, Grenzen für sich und andere setzen. Diese Herausforderungen wollen wir in einem exklusiv kleinen Kreis von acht männlichen Führungskräften aus dem gemeinnützigen Bereich in jeweils eineinhalb Tage bearbeiten.

Die persönliche Atmosphäre in der kleinen Gruppe ermöglicht eine effektive Unterstützung durch zwei Moderatoren und Impulsgeber. Es wird ein inhaltlich methodischer Fortbildungscharakter im Austausch in der Gruppe angestrebt. Die Form selbst bietet auch ein Beispiel für die Unterstützung partizipativer Führung. Daneben wird die genderhomogene Gruppe die „männlichen Führungsspezifika“ leichter hinterfragbar machen.

Ablauf

Donnerstag ab 14 Uhr: In Übungen am eigenen Tun das Thema in der Gruppe erforschen;
Donnerstagabend: Lounge mit Kaminfeuergesprächen
Freitag ab 9 Uhr: Inhaltlicher Impuls des Dozenten; anschließend Reflektion der persönlichen Erfahrungen und Übertragung in die eigene berufliche Realität.
Ende ca. 18 Uhr

Teilnehmende

Diese Fortbildung richtet sich an max. 8 männliche Führungskräfte im gemeinnützigen Bereich, die unter anderem auch gern die spezifisch männlichen Anteile in ihrem Führungshandeln reflektieren möchten.

Kosten

350 Euro pro Modul oder 900 Euro für alle drei Module.
Ort: Socius, Tempelhofer Ufer 21, Berlin.

Leitung

Methodisch konzeptioniert und in allen drei Modulen begleitet wird der Zyklus von Dr. Rudi Piwko.

Weiterführung

Für interessierte Teilnehmer besteht ein Angebot zur begleiteten Reflektion des eigenen Leitungshandelns im „Kollegialen Kreis“ im Oktober 2017 und März 2018 im gleichen Format, um die Nachhaltigkeit der Entwicklung zu stärken.

30.-31. März 2017
Leiten- partizipativ / dialogisch oder kräftig / klar?
Mit Nikolaus Lemberg, Geschäftsführer „Interessengemeinschaft e.V., und Rudi Piwko

Ein Führungsstil ist so individuell wie ein Fingerabdruck und wird durch Persönlichkeit genauso geprägt wie durch Anforderungen und Traditionen des Arbeitsumfeldes. Der individuelle Stil reift nicht nur durch Lebenserfahrung, sondern besonders auch in Auseinandersetzungen und durch Mißerfolge. Darüber offen zu sprechen ist selten Gelegenheit. An der Spitze wird die Luft für einen persönlichen Austausch von Lernerfahrungen recht dünn.

Am Donnerstag werden verschiedene Führungsstile durch Übungen z.T. in kleinen Gruppen von 3-4 Teilnehmern selbst erlebbar und besprechbar gemacht. Zusammen mit dem Kaminfeuerabend entsteht so der vertraute Rahmen um am nächsten Tag die wesentlichen Dinge anzuschauen. Am Freitag starten wir mit einer persönlichen Reflektion des Referenten die strukturelle Absicherung eines individuell gewachsenen Führungsstils in einer Organisation mit einer flachen Hierarchie und steilem Organisationsbedarf (Anleihen bei Frederic Laloux). Anschließend hat jede/r Teilnehmende eine methodisch angeleitete Möglichkeit in der Gruppe seine je eigene Situation aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten. Ziel ist es, im vertraulichen aber fachkundigen kollegialen Rahmen die eigene Praxis zu beleuchten und Anregungen für mögliche Entwicklungsoptionen zu erhalten.

27.-28. April 2017
Führungswechsel – organisch / unterstützend oder machthungrig / klammernd?
Mit Ralf Eilers, Verwaltungsleiter Evang. Akademie und Rudi Piwko

Kaum ein Geschehen in einer Organisation löst so viele Ängste und Reflexe aus, wie vollzogene, aktuelle oder erwartete Wechsel in der Leitung. Archaisch gesehen ist das verständlich, weil ein Ausscheiden des Gefolgsherren die Auflösung des Treuebundes und damit meist der Gemeinschaft bedeutete. Aber ist das noch zeitgemäß? Wann „droht“ ein Wechsel der Führung auch ein Macht- oder gar Kulturwechsel zu werden? Und warum? Gibt es einen adäquaten und organischen Umgang damit, etwa bei biologisch bedingten Generationswechseln?

Am Donnerstag werden die Übergänge zwischen verschiedenen möglichen Führungen durch Übungen persönlich erfahrbar gemacht. Brüche, Brücken und Geschwindigkeiten werden erkundet und die jeweilige persönliche Empfindung können Anhaltspunkte für die Reaktionen in der realen Berufswelt geben. Für das Ausloten der Übertragbarkeit der Metaphern ist beim Kaminfeuer Gelegenheit. Am Freitag wird als Impuls ein dreimaliger Führungswechsel in der persönlichen und organisationsinternen Wirkung einer wertegeleiteten Bildungsorganisation reflektiert und im Hinblick auf wirkmächtige Faktoren analysiert. Anschließend besteht die Gelegenheit für jeden Teilnehmer, seine eigene erlebte oder antizipierte Situation angeleitet darzustellen und aus verschiedenen Richtungen zu reflektieren. Ziel ist es, in einem vertraulich geschützten Rahmen neue Ansätze zu erforschen für den persönlichen Umgang mit Wechseln der Führung und Macht.

8.-9. Juni 2017
Grenzen – selbstdefiniert / fürsorglich oder trennend / umkämpft?
Mit Marek Spitczok von Brisinski, selbständiger Berater, und Rudi Piwko

Die Geschwindigkeit von technischen Innovationen steigt ebenso rasant wie die Anzahl und Komplexität der Vorgänge, die wir tagtäglich bewältigen und auslösen. Das „immer schneller und effektiver“ ist aber nicht alternativlos: Bewältigungsstrategien wie Achtsamkeit und Entschleunigung gewinnen an Bedeutung. Muss quantitative und qualitative Entwicklung ein Gegensatz sein? Gibt es bei dem Streben nach produktiver Wirksamkeit und ethisch verantwortbarer Menschlichkeit einen Zusammenhang zwischen der persönlichen Haltung der Mitarbeitenden und der Kultur der Organisation? Und was hat das mit dem Begriff „Grenzen“ zu tun?
Am Donnerstag werden verschiedene Wahrnehmensübungen das Erleben der persönlichen Reaktion auf Geschwindigkeit, Innovationen und Herausforderungen / Überforderungen besprechbar machen. In sommerlichen Balkon und Sofa-Lounge Gesprächen am Abend kann dies noch vertieft werden. Am Freitag wird ein Impuls die Bedeutung von einem klaren persönlichen Umgang mit Grenzverletzungen und Krisen in Organisationen schildern und welche Rolle Kommunikation und Haltung der einzelnen dabei für eine gesunde Grenzziehung und Neuorientierung haben. Anschließend wird Gelegenheit für jeden Teilnehmer sein, die Metapher von Grenze und Kontakt als Teil des eigenen Führungshandelns angeleitet reflektieren zu können. Ziel ist es, damit Anregungen zu schaffen, persönliche „Grenz-Erfahrungen“ in der Führungsposition positiv für sich, Mitarbeitende und die Organisation zu nutzen.

Download Flyer

Team:

Rudi PiwkoRudi Piwko, Jg 1960, als Slavist im Aufbau des Deutsch Russischen Austausches e.V. noch völkerverbindend aktiv, gründete er vor knapp zwanzig Jahren die socius Organisationsberatung als gemeinnützige GmbH. Der Herausforderung eigene Erfahrungen anderen nutzbringend zur Verfügung zu stellen, versucht er mit diesem Führungsakademie-Format gerecht zu werden.

Nikolaus LembergNikolaus Lemberg, Jg 1976, nach dem Theaterwissenschaftsstudium in Toronto beruflich in Journalismus und Beratung tätig und ehrenamtlich im Rat der Stiftung „Schüler Helfen Leben“ in Berlin. Seit 10 Jahren als Geschäftsführer in einem Sozialunternehmen mit 80 Mitarbeitenden auf dem Weg zu Vereinbarkeit von Arbeit, Leben und Führung.

Ralf EilersRalf Eilers, Jg 1954, als Geschäftsführer der Gesellschaft für bedrohte Völker voller Ideale gestartet und als Verwaltungsleiter der Evangelischen Akademie dann mit Hilfe einer Ausbildung als Gestaltberater diese Ideale seit einem Vierteljahrhundert im Feldversuch administrativ umsetzend.

Marek Spitczok von BrisinskiMarek Spitczok von Brisinski, auf drei Kontinenten groß geworden; hat als stellvertretender Geschäftsführer des „HILFE-FÜR-JUNGS e.V.“ und Therapeut mit männlichen Opfern sexualisierter Gewalt gearbeitet.Er ist heute Berater mit eigener Praxis für positive Veränderung und ist u.a. als Beauftragter zu Fragen der sexuellen Gewalt für den Jesuitenorden in Deutschland tätig.

Visit Us On LinkedinVisit Us On FacebookVisit Us On InstagramVisit Us On Youtube