Coming soon – Selbst:Organisations:Entwicklung

Coming soon – Selbst:Organisations:Entwicklung

Willkommen bei  „Selbst:Organisations:Entwicklung“!

Selbst:Organisations:Entwicklung ist die neue SOCIUS Lernexpedition.

Selbstorganisation, New Work und Agilität sind nicht nur Schlagworte, sondern die Essenz moderner Organisationskultur. Die Welt der Arbeit hat sich verändert, und mit ihr die Art und Weise, wie Teams und Führungskräfte zusammenarbeiten. In dieser Ära der Veränderung geht es nicht nur darum, Aufgaben zu verteilen, sondern auch Verantwortung und Entscheidungsmacht auf breitere Schultern zu legen.

Trotz dieser Veränderungen sehnen sich Menschen immer noch nach Orientierung und Struktur, nach klaren Rollen und Aufgaben. Die Vorstellung, dass „jeder alles macht und über alles spricht“, führt oft zu Chaos, endlosen Meetings, und undurchsichtigen Entscheidungsprozessen.

So muss es nicht sein! 

Modul 1: Bauplan einer neuen Praxis

Die Entwicklung von Selbstorganisation baut darauf, Eigendynamik in Systemen zu nutzen und zu kultivieren, anstatt sie als Störfaktor einzudämmen. Das erste Modul vertieft Dein Verständnis für diesen Grundsatz und für die Dynamik lebendiger Systeme. Als adaptiven Entwicklungsmodus lernst Du dabei das Modell agiler Prozessbegleitung kennen. Aus dem Baukasten der Selbstorganisations-Praktiken stehen das rollenbasierte Arbeiten und Entscheidungsmodelle wie der Konsent im Fokus. Auf der persönlichen Ebene schließlich bietet das Modul Rahmen zur Reflexion und Stärkung von Präsenz in geteilter und kollektiver Führung.

Modul 2: Transformation in tiefen Schichten

Selbst:Organisations:Entwicklung legt einen starken Fokus auf die Transformation von Interaktionsmustern und Sinnsystemen, die Organisationskulturen prägen. Im Zweiten Modul lernst Du Ansätze der Kulturentwicklung wie das Guerilla Gardening und die Dialogische OE kennen. In Bezug auf die Praxis der Selbstorganisation lernst Du das Arbeiten mit Purpose und Core Principles sowie Praktiken von Teamcare und Resilienz kennen. Auf der Ebene persönlicher Skills und Haltungen geht es dabei um die Frage, wie wir Resonanz und Vertrauen in Beziehungen kultivieren können, um den gemeinsamen Aufbruch zu selbstorganisiertem Arbeiten zu unterstützen.

Modul 3: Kreisläufe und Krisen der Entwicklung

Selbstorganisation ist eine lebendige Praxis und damit niemals abgeschlossen. Im dritten Modul lernst Du Ansätze der kontinuierlichen Entwicklung, des organisationalen Lernens und der zyklischen Herstellung von Alignment und gemeinsamer Handlungsorientierung kennen. Als zentrale Selbstorganisations-Praktiken werden das spannungsbasierte Arbeiten, Feedbackroutinen und die machtkritische Gestaltung von Teamprozessen beleuchtet. Anhand von Haltungen und Methoden des Facilitating Emergence und des Art of Hosting erprobst Du Formen des „Raum Haltens“ und findest auf persönlicher Ebene neue Zugänge zum Umgang mit Spannungen und Konflikten in der Transformationspraxis.

Wir treffen uns für drei mal vier Tage in Stolzenhagen an der Oder im Naturpark Unteres Odertal auf dem Gut Stolzenhagen. Hier gibt es Unterbringung in Einzel- oder Zweierzimmern, so wie es dir lieber ist und wir werden bekocht von Anna-Laura.

Hier können wir sowohl Ruhe für Reflexion in der Natur finden, als auch eine lebendige Gemeinschaft im Gut und im Dorf erleben und selbst zu einer werden.

Mit unserer Lernexpedition „Selbst:Organisations:Entwicklung“ laden wir dich ein, die Dynamik der Selbstorganisation in deinem Team zu erforschen, zu entwickeln und umzusetzen.

Mit dieser Fortbildung stellen wir sowohl unsere  jahrzehntelange Erfahrung als Begleiter:innen von Veränderungsprozessen hin zur Selbstorganisation zur Verfügung, als auch unsere eigene Entwicklung in der Transformationsgeschichte von SOCIUS.

Nicola und Andi arbeiten seit 20 Jahren zusammen bei SOCIUS und haben gemeinsam schon viele Organisationen und Teams auf dem Weg zu (mehr) Selbstorganisation und New Work begleitet.

Termine 2026

Stehen noch nicht fest. Wenn du auf dem Laufenden bleiben willst, fülle unsere Interessensbekundung aus.

Kurszeiten: Wir starten am ersten Tag jedes Moduls um 11.30 Uhr und enden am vierten Tag um 15.30 Uhr.

Die Kosten

Für die Expedition zahlst du:

2.700,00€ für alle drei Module

2.000,00€ für zwei Module

1.200,00€ für ein Modul

Zuzüglich Kost & Logis: 375,00€ pro Modul

Über KOMPASS – Kompakte Hilfe für Solo-Selbstständige kannst du ggf. Förderung für die Fortbildung beantragen. Dafür ist auf jeden Fall ein Beratungsgespräch in einer Kompass-Anlaufstelle nötig.

Wir werden die Fortbildung als Bildungsveranstaltung gemäß § 10 Berliner Bildungszeitgesetz (BiZeitG) anerkennen lassen.

Auch Ratenzahlung kann vereinbart werden. Sprich uns einfach an!

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Opportunity Driven Development

Opportunity Driven Development

Wir haben keine Karte des vor uns liegenden Terrains – aber wir können unser Schiff so ausrüsten, dass wir Wind und Strömungen optimal nutzen.

Strategisches Roadmapping– ich bitte das Drama zu entschuldigen – hat ausgedient. Selbst sein aus der Zukunft blickender Verwandter, das Backcasting, wirkt angesichts heutiger Komplexität und Dynamik zunehmend staubig. Beide Methoden setzen auf lineare Kausalitäten und kontrollierbare Umfelder – Bedingungen, die in der realen Welt kaum noch gegeben sind. Unsere Wirklichkeit ist ein unwegsames Gelände über dem meist Nebel liegt. In solchen Situationen sind flexible Routen, Umwege und lernorientiertes Navigieren keine Schwächen – sie sind strategische Notwendigkeiten.

Opportunity Driven Strategy (ODS) – Chancenorientierte Entwicklung – bietet eine agile und ambitionierte Antwort auf diese Realität. Strategie wird hier nicht um Etappenziele herum geplant, sondern – geleitet von einer klar formulierten Strategischen Absicht – um konkrete, sich entwickelnde Chancen. Unterstützt wird diese Chancenorientierung durch die kontinuierliche Stärkung der organisationalen Zugriffs- und Handlungsfähigkeit. ODS löst damit die klassische Dichotomie von Marktorientierung vs. Ressourcenorientierung auf und verbindet Offenheit nach aussen mit innerem Fokus: aufmerksam für neue Chancen, gleichzeitig gezielt in der Entwicklung der organisatorischen Fähigkeiten, um diese Chancen zu nutzen. Das Ergebnis: ein lernorientierter Strategieansatz, der Vision und Pragmatismus vereint.

Bausteine der chancenorientierten Entwicklung

Im Zentrum des ODS Ansatzes stehen vier eng miteinander verzahnte Elemente:

Strategische Absicht

Die Strategische Absicht ist der Kompass der Organisation – eine ambitionierte Vision des Wandels, zu dem sie in den nächsten (+/-) 5 Jahren beitragen will. Sie ist bodennäher als ein klassisches Vision Statement und schafft Orientierung durch drei Dimensionen (nach Hamel & Prahalad 2005):

  • Direction: eine langfristige, klare Richtung;
  • Discovery: eine offene, erkundende Haltung;
  • Destiny: eine emotionale Resonanz, die Engagement weckt.

Die Strategische Absicht kann als Wirkungsnarrativ formuliert werden, konkretisiert durch 3–5 Wirkungsziele, die den angestrebten gesellschaftlichen Impact konkret fassen.

 

Chancen

Chancen entstehen überall – innerhalb wie außerhalb der Organisation. Sie reichen von neuen Förderlinien, politischen Veränderungen oder Markttrends bis hin zu internen Umstrukturierungen, innovativen Ideen oder neuen Allianzen.

Chancen lassen sich nicht langfristig planen, sondern müssen im Moment erkannt und genutzt werden – immer durch die Linse der strategischen Absicht (nicht jede Kirsche muss vom Baum gepflückt werden!). Typische Chancenfelder sind:

  • Marktchancen: Neue oder unzureichend adressierte Bedarfe
  • Technologische Chancen: Innovationen und Disruptionen
  • Regulatorische Chancen: Gesetzesänderungen und Policies
  • Betriebliche Chancen: Effizienz, Prozesse, Innovationen
  • Strategische Partnerschaften: Kooperationen, Allianzen

In der Strategieentwicklung werden zunächst relevante Chancencluster identifiziert. In den laufenden Strategiezyklen erfolgt dann die gezielte Beobachtung und Erschließung konkreter Gelegenheiten.

 Entwicklungsziele 

Die strategische Absicht ist bewusst so ambitioniert formuliert, dass sie die aktuellen Fähigkeiten der Organisation leicht überfordert (ein geplanter Strategic Stretch, im Gegensatz zum klassischen Strategic Fit, der auf das optimale Zusammenspiel vorhandener Kompetenzen mit bestehenden Marktchancen schaut). Aus dieser bewusst erzeugten Lücke zwischen Anspruch und Realität leiten sich Entwicklungsziele ab: sie beziehen sich auf die internen Kompetenzen, Strukturen und Prozesse, die aufgebaut oder transformiert werden müssen, um Chancen gezielter nutzen zu können – etwa schnelle Entscheidungsroutinen und fluide Ressourcenmodelle oder der Aufbau neuer Kompetenzfelder und Beziehungen. Die Entwicklungsziele bilden einen strukturierten Backlog für die Organisationsentwicklung über die gesamte Strategieperiode. In jedem Strategiezyklus werden dabei (+/-) 3 Entwicklungsziele bearbeitet.

Strategische Zyklen

ODS ersetzt fixe Roadmaps durch agile, rollierende Strategiezyklen. Alle 6–9 Monate reflektiert die Organisation:

  • Welche neuen Chancen zeichnen sich ab?
  • Welche Schritte passen zur strategischen Absicht?
  • Welche Fähigkeiten müssen wir jetzt weiterentwickeln?

So entsteht ein kontinuierlicher Lernprozess mit langfristiger Richtungstreue und kurzfristiger Anpassungsfähigkeit. 

Organisationale Ambidextrie

Während Chancenorientierung den ODS Ansatz prägt, werden Routineaufgaben und stabile Backbone Funktionen natürlich nicht abgeschafft. Viele Programme sind zudem durch langfristige Leistungs- und Förderverträge festgeschrieben und können nicht einfach chancenorientiert über den Haufen geschmissen werden. Organisationen brauchen mithin die als Ambidextrie bekannt gewordene Doppelkompetenz zu Exploration und Exploitation (also der innovativen Entwicklung von Neuem und dem effizienten Management des Bestehenden). Strukturell bieten sich dafür zwei Grundarchitekturen an:

  • Zweigleisige Architektur: Ein Teil des Teams sichert Stabilität im Regelbetrieb (mit klassischer strategischer Planung), ein anderer ist in wechselnden Feldern mit Innovation und der Entwicklung von Chancen betraut (im ODS Modell). Ressourcen werden dabei bedarfsgerecht zwischen den Bereichen verschoben. 
  • Integrierte Architektur: Alle Arbeitsbereiche sind chancenorientiert aufgestellt. Aufgaben mit stärkerem Routinecharakter werden v.a. in der Art und Weise der Umsetzung weiterentwickelt (How). Aufgaben mit flexibler Bindung werden entlang der Strategiezyklen auch inhaltlich neu aufgestellt (What).

 

Was ODS ist – und was nicht

ODS ist kein Freifahrtschein für Ad-Hocismus und planloses Reagieren und keine Absage an langfristige Ausrichtungen. ODS ist ein strukturierter Rahmen, um in einer komplexen, dynamischen Umwelt gezielt und mit strategischem Kompass zu handeln.

  • Exploration und Zielorientierung schließen sich nicht aus: Die Strategische Absicht schafft Fokus.
  • Anpassungsfähigkeit ist kein Kleindenken: ODS ermöglicht auch große Entwicklungssprünge.
  • Chancen zu ergreifen ist kein Umweg – es ist der Weg: Strategie entfaltet sich durch konkretes Handeln im Moment.

Viele Organisationen arbeiten längst chancenorientiert – oft mit gemischten Gefühlen zu den überkommenen Roadmaps in der Schublade und ohne die Stringenz kontinuierlicher Entwicklung. ODS gibt dieser strategischen Praxis eine Sprache und Struktur. 

Ein schlüsselfertiges Paket liefert der Ansatz allerdings nicht. Es braucht Adaptierung und Interpretation der zentralen Bausteine. Nicht zuletzt braucht es auch ein Stück Kulturentwicklung: Dazu gehören Risiko- und Fehlerfreundlichkeit, die Fähigkeit, Neues zu erkennen und die Bereitschaft, Etabliertes aufzugeben. 

Ich halte sehr viel von der Opportunity Driven Strategy, baue an verschiedenen Stellen an ihrer Umsetzung und freue mich immer über gute Gespräche dazu!

Weiterführende Literatur

  • Hamel & Prahalad (1994): Competing for the Future
  • Hamel & Prahalad (2005): Strategic Intent – Harvard Business Review
  • Peter Skat-Rørdam (1999): Changing Strategic Direction
  • Witek-Crabb (2022): Stretch and Strategic Misfit
  • Strategy Works: Strategic Opportunity Management

Dieser und weitere Texte in Englisch: Lost Navigator

Autor Andi Knoth

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Fortbildung in Stolzenhagen: Selbst:Organisations:Entwicklung

Fortbildung in Stolzenhagen: Selbst:Organisations:Entwicklung

Willkommen bei  „Selbst:Organisations:Entwicklung“!

Selbst:Organisations:Entwicklung ist die neue SOCIUS Lernexpedition.

Jedes Modul ist einzeln buchbar.

Selbstorganisation, New Work und Agilität sind nicht nur Schlagworte, sondern die Essenz moderner Organisationskultur. Die Welt der Arbeit hat sich verändert, und mit ihr die Art und Weise, wie Teams und Führungskräfte zusammenarbeiten. In dieser Ära der Veränderung geht es nicht nur darum, Aufgaben zu verteilen, sondern auch Verantwortung und Entscheidungsmacht auf breitere Schultern zu legen.

Trotz dieser Veränderungen sehnen sich Menschen immer noch nach Orientierung und Struktur, nach klaren Rollen und Aufgaben. Die Vorstellung, dass „jeder alles macht und über alles spricht“, führt oft zu Chaos, endlosen Meetings, und undurchsichtigen Entscheidungsprozessen.

So muss es nicht sein! 

Modul 2: Transformation in tiefen Schichten

8. bis 11. Juli 2025

Selbst:Organisations:Entwicklung legt einen starken Fokus auf die Transformation von Interaktionsmustern und Sinnsystemen, die Organisationskulturen prägen. Im Zweiten Modul lernst Du Ansätze der Kulturentwicklung wie das Guerilla Gardening und die Dialogische OE kennen. In Bezug auf die Praxis der Selbstorganisation lernst Du das Arbeiten mit Purpose und Core Principles sowie Praktiken von Teamcare und Resilienz kennen. Auf der Ebene persönlicher Skills und Haltungen geht es dabei um die Frage, wie wir Resonanz und Vertrauen in Beziehungen kultivieren können, um den gemeinsamen Aufbruch zu selbstorganisiertem Arbeiten zu unterstützen.

Modul 3: Kreisläufe und Krisen der Entwicklung

29. September bis 2. Oktober 2025

Selbstorganisation ist eine lebendige Praxis und damit niemals abgeschlossen. Im dritten Modul lernst Du Ansätze der kontinuierlichen Entwicklung, des organisationalen Lernens und der zyklischen Herstellung von Alignment und gemeinsamer Handlungsorientierung kennen. Als zentrale Selbstorganisations-Praktiken werden das spannungsbasierte Arbeiten, Feedbackroutinen und die machtkritische Gestaltung von Teamprozessen beleuchtet. Anhand von Haltungen und Methoden des Facilitating Emergence und des Art of Hosting erprobst Du Formen des „Raum Haltens“ und findest auf persönlicher Ebene neue Zugänge zum Umgang mit Spannungen und Konflikten in der Transformationspraxis.

Wir treffen uns im Mai, Juli und September 2025 in Stolzenhagen an der Oder im Naturpark Unteres Odertal und verbringen drei mal vier Tage miteinander auf dem Gut Stolzenhagen. Hier gibt es Unterbringung in Einzel- oder Zweierzimmern, so wie es dir lieber ist und wir werden mit vegetarischem regionalem Bioessen versorgt.

Hier können wir sowohl Ruhe für Reflexion in der Natur finden, als auch eine lebendige Gemeinschaft im Gut und im Dorf erleben und selbst zu einer werden.

Mit unserer Lernexpedition „Selbst:Organisations:Entwicklung“ laden wir dich ein, die Dynamik der Selbstorganisation in deinem Team zu erforschen, zu entwickeln und umzusetzen.

Mit dieser Lernexpedition haben wir ein neues Format entwickelt, in dem wir sowohl unsere jahrzehntelange Erfahrung als Begleiter*innen von Veränderungsprozessen hin zur Selbstorganisation gebündelt zur Verfügung stellen, als auch unsere eigene Entwicklung in der Transformationsgeschichte von SOCIUS.

Termine

13. bis 16. Mai 2025

08. bis 11. Juli 2025

29. September bis 2. Oktober 2025

Kurszeiten: Wir starten am ersten Tag jedes Moduls um 11.30 Uhr und enden am vierten Tag um 15.30 Uhr.

Die Kosten

Für die Expedition zahlst du:

2.700,00€ für alle drei Module

1.950,00€ für zwei Module

1.000,00€ für ein Modul

Zuzüglich Kost & Logis: 375,00€ pro Modul

Die Fortbildung ist anerkannt als Bildungsveranstaltung gemäß § 10 Berliner Bildungszeitgesetz (BiZeitG).

Auch Ratenzahlung kann vereinbart werden. Sprich uns einfach an!

sinnvoll zusammen wirken

Fortbildung in Stolzenhagen: Selbst:Organisations:Entwicklung

Fortbildung in Stolzenhagen: Selbst:Organisations:Entwicklung

Willkommen bei  „Selbst:Organisations:Entwicklung“!

Selbst:Organisations:Entwicklung ist die neue SOCIUS Lernexpedition.

Jedes Modul ist einzeln buchbar.

Selbstorganisation, New Work und Agilität sind nicht nur Schlagworte, sondern die Essenz moderner Organisationskultur. Die Welt der Arbeit hat sich verändert, und mit ihr die Art und Weise, wie Teams und Führungskräfte zusammenarbeiten. In dieser Ära der Veränderung geht es nicht nur darum, Aufgaben zu verteilen, sondern auch Verantwortung und Entscheidungsmacht auf breitere Schultern zu legen.

Trotz dieser Veränderungen sehnen sich Menschen immer noch nach Orientierung und Struktur, nach klaren Rollen und Aufgaben. Die Vorstellung, dass „jeder alles macht und über alles spricht“, führt oft zu Chaos, endlosen Meetings, und undurchsichtigen Entscheidungsprozessen.

So muss es nicht sein! 

Modul 1: Bauplan einer neuen Praxis

13. bis 16. Mai 2025

Die Entwicklung von Selbstorganisation baut darauf, Eigendynamik in Systemen zu nutzen und zu kultivieren, anstatt sie als Störfaktor einzudämmen. Das erste Modul vertieft Dein Verständnis für diesen Grundsatz und für die Dynamik lebendiger Systeme. Als adaptiven Entwicklungsmodus lernst Du dabei das Modell agiler Prozessbegleitung kennen. Aus dem Baukasten der Selbstorganisations-Praktiken stehen das rollenbasierte Arbeiten und Entscheidungsmodelle wie der Konsent im Fokus. Auf der persönlichen Ebene schließlich bietet das Modul Rahmen zur Reflexion und Stärkung von Präsenz in geteilter und kollektiver Führung.

Modul 2: Transformation in tiefen Schichten

8. bis 11. Juli 2025

Selbst:Organisations:Entwicklung legt einen starken Fokus auf die Transformation von Interaktionsmustern und Sinnsystemen, die Organisationskulturen prägen. Im Zweiten Modul lernst Du Ansätze der Kulturentwicklung wie das Guerilla Gardening und die Dialogische OE kennen. In Bezug auf die Praxis der Selbstorganisation lernst Du das Arbeiten mit Purpose und Core Principles sowie Praktiken von Teamcare und Resilienz kennen. Auf der Ebene persönlicher Skills und Haltungen geht es dabei um die Frage, wie wir Resonanz und Vertrauen in Beziehungen kultivieren können, um den gemeinsamen Aufbruch zu selbstorganisiertem Arbeiten zu unterstützen.

Modul 3: Kreisläufe und Krisen der Entwicklung

29. September bis 2. Oktober 2025

Selbstorganisation ist eine lebendige Praxis und damit niemals abgeschlossen. Im dritten Modul lernst Du Ansätze der kontinuierlichen Entwicklung, des organisationalen Lernens und der zyklischen Herstellung von Alignment und gemeinsamer Handlungsorientierung kennen. Als zentrale Selbstorganisations-Praktiken werden das spannungsbasierte Arbeiten, Feedbackroutinen und die machtkritische Gestaltung von Teamprozessen beleuchtet. Anhand von Haltungen und Methoden des Facilitating Emergence und des Art of Hosting erprobst Du Formen des „Raum Haltens“ und findest auf persönlicher Ebene neue Zugänge zum Umgang mit Spannungen und Konflikten in der Transformationspraxis.

Wir treffen uns im Mai, Juli und September 2025 in Stolzenhagen an der Oder im Naturpark Unteres Odertal und verbringen drei mal vier Tage miteinander auf dem Gut Stolzenhagen. Hier gibt es Unterbringung in Einzel- oder Zweierzimmern, so wie es dir lieber ist und wir werden mit vegetarischem regionalem Bioessen versorgt.

Hier können wir sowohl Ruhe für Reflexion in der Natur finden, als auch eine lebendige Gemeinschaft im Gut und im Dorf erleben und selbst zu einer werden.

Mit unserer Lernexpedition „Selbst:Organisations:Entwicklung“ laden wir dich ein, die Dynamik der Selbstorganisation in deinem Team zu erforschen, zu entwickeln und umzusetzen.

Mit dieser Fortbildung stellen wir sowohl unsere  jahrzehntelange Erfahrung als Begleiter:innen von Veränderungsprozessen hin zur Selbstorganisation zur Verfügung, als auch unsere eigene Entwicklung in der Transformationsgeschichte von SOCIUS.

Nicola und Andi arbeiten seit 20 Jahren zusammen bei SOCIUS und haben gemeinsam schon viele Organisationen und Teams auf dem Weg zu (mehr) Selbstorganisation und New Work begleitet. 

Termine

13. bis 16. Mai 2025

08. bis 11. Juli 2025

29. September bis 2. Oktober 2025

Kurszeiten: Wir starten am ersten Tag jedes Moduls um 11.30 Uhr und enden am vierten Tag um 15.30 Uhr.

Die Kosten

Für die Expedition zahlst du:

2.700,00€ für alle drei Module

1.950,00€ für zwei Module

1.000,00€ für ein Modul

Zuzüglich Kost & Logis: 375,00€ pro Modul

Die Fortbildung ist anerkannt als Bildungsveranstaltung gemäß § 10 Berliner Bildungszeitgesetz (BiZeitG).

Auch Ratenzahlung kann vereinbart werden. Sprich uns einfach an!

sinnvoll zusammen wirken

ausgebucht: Werkstatt für Selbst: Organisations: Entwicklung

ausgebucht: Werkstatt für Selbst: Organisations: Entwicklung

Willkommen bei unserer Weiterbildung:  „Selbst:Organisations:Entwicklung“!

Selbst:Organisations:Entwicklung ist die neue SOCIUS Lernexpedition.

 

Ab sofort sind die Module auch einzeln buchbar! 

Selbstorganisation, New Work und Agilität sind nicht nur Schlagworte, sondern die Essenz moderner Organisationskultur. Die Welt der Arbeit hat sich verändert, und mit ihr die Art und Weise, wie Teams und Führungskräfte zusammenarbeiten. In dieser Ära der Veränderung geht es nicht nur darum, Aufgaben zu verteilen, sondern auch Verantwortung und Entscheidungsmacht auf breitere Schultern zu legen.

Trotz dieser Veränderungen sehnen sich Menschen immer noch nach Orientierung und Struktur, nach klaren Rollen und Aufgaben. Die Vorstellung, dass „jeder alles macht und über alles spricht“, führt oft zu Chaos, endlosen Meetings, und undurchsichtigen Entscheidungsprozessen.

So muss es nicht sein! 

Modul 1: Bauplan einer neuen Praxis

23. bis 26. April 2024

Die Entwicklung von Selbstorganisation baut darauf, Eigendynamik in Systemen zu nutzen und zu kultivieren, anstatt sie als Störfaktor einzudämmen. Das erste Modul vertieft Dein Verständnis für diesen Grundsatz und für die Dynamik lebendiger Systeme. Als adaptiven Entwicklungsmodus lernst Du dabei das Modell agiler Prozessbegleitung kennen. Aus dem Baukasten der Selbstorganisations-Praktiken stehen das rollenbasierte Arbeiten und Entscheidungsmodelle wie der Konsent im Fokus. Auf der persönlichen Ebene schließlich bietet das Modul Rahmen zur Reflexion und Stärkung von Präsenz in geteilter und kollektiver Führung.

Modul 2: Transformation in tiefen Schichten

04. bis 07. Juni 2024

Selbst:Organisations:Entwicklung legt einen starken Fokus auf die Transformation von Interaktionsmustern und Sinnsystemen, die Organisationskulturen prägen. Im Zweiten Modul lernst Du Ansätze der Kulturentwicklung wie das Guerilla Gardening und die Dialogische OE kennen. In Bezug auf die Praxis der Selbstorganisation lernst Du das Arbeiten mit Purpose und Core Principles sowie Praktiken von Teamcare und Resilienz kennen. Auf der Ebene persönlicher Skills und Haltungen geht es dabei um die Frage, wie wir Resonanz und Vertrauen in Beziehungen kultivieren können, um den gemeinsamen Aufbruch zu selbstorganisiertem Arbeiten zu unterstützen.

Modul 3: Kreisläufe und Krisen der Entwicklung

27. bis 30. August 2024

Selbstorganisation ist eine lebendige Praxis und damit niemals abgeschlossen. Im dritten Modul lernst Du Ansätze der kontinuierlichen Entwicklung, des organisationalen Lernens und der zyklischen Herstellung von Alignment und gemeinsamer Handlungsorientierung kennen. Als zentrale Selbstorganisations-Praktiken werden das spannungsbasierte Arbeiten, Feedbackroutinen und die machtkritische Gestaltung von Teamprozessen beleuchtet. Anhand von Haltungen und Methoden des Facilitating Emergence und des Art of Hosting erprobst Du Formen des „Raum Haltens“ und findest auf persönlicher Ebene neue Zugänge zum Umgang mit Spannungen und Konflikten in der Transformationspraxis.

Wir treffen uns im April, Juni und August 2024 in Stolzenhagen an der Oder im Naturpark Unteres Odertal und verbringen drei mal vier Tage miteinander auf dem Gut Stolzenhagen. Hier gibt es Unterbringung in Einzel- oder Zweierzimmern, so wie es dir lieber ist und wir werden mit vegetarischem regionalem Bioessen versorgt.

Hier können wir sowohl Ruhe für Reflexion in der Natur finden, als auch eine lebendige Gemeinschaft im Gut und im Dorf erleben und selbst zu einer werden.

Mit unserer Lernexpedition „Selbst:Organisations:Entwicklung“ laden wir dich ein, die Dynamik der Selbstorganisation in deinem Team zu erforschen, zu entwickeln und umzusetzen.

Mit dieser Lernexpedition haben wir ein neues Format entwickelt, in dem wir sowohl unsere jahrzehntelange Erfahrung als Begleiter*innen von Veränderungsprozessen hin zur Selbstorganisation gebündelt zur Verfügung stellen, als auch unsere eigene Entwicklung in der Transformationsgeschichte von SOCIUS. 

Termine

23. bis 26. April 2024

04. bis 07. Juni 2024

27. bis 30. August 2024

Kurszeiten: Wir starten am ersten Tag jedes Moduls um 11.30 Uhr und enden am vierten Tag um 15.30 Uhr.

Die Kosten

Für die 12tägige Expedition betragen die Kosten:

2.700,00€ für alle drei Module

Jeweils zzgl. Kost&Logis: 300,00€ pro Modul

Auch Ratenzahlung kann vereinbart werden. Sprich uns einfach an!

Die Fortbildung ist anerkannt als Bildungsveranstaltung gemäß § 10 Berliner Bildungszeitgesetz (BiZeitG).

sinnvoll zusammen wirken

ausgebucht: Selbst: Organisations: Entwicklung

ausgebucht: Selbst: Organisations: Entwicklung

Willkommen bei unserer Weiterbildung:  „Selbst:Organisations:Entwicklung“!

Selbst:Organisations:Entwicklung ist die neue SOCIUS Lernexpedition.

 

Ab sofort sind die Module auch einzeln buchbar! 

Selbstorganisation, New Work und Agilität sind nicht nur Schlagworte, sondern die Essenz moderner Organisationskultur. Die Welt der Arbeit hat sich verändert, und mit ihr die Art und Weise, wie Teams und Führungskräfte zusammenarbeiten. In dieser Ära der Veränderung geht es nicht nur darum, Aufgaben zu verteilen, sondern auch Verantwortung und Entscheidungsmacht auf breitere Schultern zu legen.

Trotz dieser Veränderungen sehnen sich Menschen immer noch nach Orientierung und Struktur, nach klaren Rollen und Aufgaben. Die Vorstellung, dass „jeder alles macht und über alles spricht“, führt oft zu Chaos, endlosen Meetings, und undurchsichtigen Entscheidungsprozessen.

So muss es nicht sein! 

Modul 1: Bauplan einer neuen Praxis

23. bis 26. April 2024

Die Entwicklung von Selbstorganisation baut darauf, Eigendynamik in Systemen zu nutzen und zu kultivieren, anstatt sie als Störfaktor einzudämmen. Das erste Modul vertieft Dein Verständnis für diesen Grundsatz und für die Dynamik lebendiger Systeme. Als adaptiven Entwicklungsmodus lernst Du dabei das Modell agiler Prozessbegleitung kennen. Aus dem Baukasten der Selbstorganisations-Praktiken stehen das rollenbasierte Arbeiten und Entscheidungsmodelle wie der Konsent im Fokus. Auf der persönlichen Ebene schließlich bietet das Modul Rahmen zur Reflexion und Stärkung von Präsenz in geteilter und kollektiver Führung.

Modul 2: Transformation in tiefen Schichten

04. bis 07. Juni 2024

Selbst:Organisations:Entwicklung legt einen starken Fokus auf die Transformation von Interaktionsmustern und Sinnsystemen, die Organisationskulturen prägen. Im Zweiten Modul lernst Du Ansätze der Kulturentwicklung wie das Guerilla Gardening und die Dialogische OE kennen. In Bezug auf die Praxis der Selbstorganisation lernst Du das Arbeiten mit Purpose und Core Principles sowie Praktiken von Teamcare und Resilienz kennen. Auf der Ebene persönlicher Skills und Haltungen geht es dabei um die Frage, wie wir Resonanz und Vertrauen in Beziehungen kultivieren können, um den gemeinsamen Aufbruch zu selbstorganisiertem Arbeiten zu unterstützen.

Modul 3: Kreisläufe und Krisen der Entwicklung

27. bis 30. August 2024

Selbstorganisation ist eine lebendige Praxis und damit niemals abgeschlossen. Im dritten Modul lernst Du Ansätze der kontinuierlichen Entwicklung, des organisationalen Lernens und der zyklischen Herstellung von Alignment und gemeinsamer Handlungsorientierung kennen. Als zentrale Selbstorganisations-Praktiken werden das spannungsbasierte Arbeiten, Feedbackroutinen und die machtkritische Gestaltung von Teamprozessen beleuchtet. Anhand von Haltungen und Methoden des Facilitating Emergence und des Art of Hosting erprobst Du Formen des „Raum Haltens“ und findest auf persönlicher Ebene neue Zugänge zum Umgang mit Spannungen und Konflikten in der Transformationspraxis.

Wir treffen uns im April, Juni und August 2024 in Stolzenhagen an der Oder im Naturpark Unteres Odertal und verbringen drei mal vier Tage miteinander auf dem Gut Stolzenhagen. Hier gibt es Unterbringung in Einzel- oder Zweierzimmern, so wie es dir lieber ist und wir werden mit vegetarischem regionalem Bioessen versorgt.

Hier können wir sowohl Ruhe für Reflexion in der Natur finden, als auch eine lebendige Gemeinschaft im Gut und im Dorf erleben und selbst zu einer werden.

Mit unserer Lernexpedition „Selbst:Organisations:Entwicklung“ laden wir dich ein, die Dynamik der Selbstorganisation in deinem Team zu erforschen, zu entwickeln und umzusetzen.

Mit dieser Lernexpedition haben wir ein neues Format entwickelt, in dem wir sowohl unsere jahrzehntelange Erfahrung als Begleiter*innen von Veränderungsprozessen hin zur Selbstorganisation gebündelt zur Verfügung stellen, als auch unsere eigene Entwicklung in der Transformationsgeschichte von SOCIUS. 

Termine

23. bis 26. April 2024

04. bis 07. Juni 2024

27. bis 30. August 2024

Kurszeiten: Wir starten am ersten Tag jedes Moduls um 11.30 Uhr und enden am vierten Tag um 15.30 Uhr.

Die Kosten

Für die 12tägige Expedition betragen die Kosten:

2.700,00€ für alle drei Module

Jeweils zzgl. Kost&Logis: 300,00€ pro Modul

Auch Ratenzahlung kann vereinbart werden. Sprich uns einfach an!

Die Fortbildung ist anerkannt als Bildungsveranstaltung gemäß § 10 Berliner Bildungszeitgesetz (BiZeitG).

sinnvoll zusammen wirken

ausgebucht: Selbst: Organisations: Entwicklung

AUSGEBUCHT! Selbst: Organisations: Entwicklung

Willkommen bei unserer Weiterbildung:  „Selbst:Organisations:Entwicklung“!

Selbst:Organisations:Entwicklung ist die neue SOCIUS Lernexpedition.

 

Ab sofort sind die Module auch einzeln buchbar! 

Selbstorganisation, New Work und Agilität sind nicht nur Schlagworte, sondern die Essenz moderner Organisationskultur. Die Welt der Arbeit hat sich verändert, und mit ihr die Art und Weise, wie Teams und Führungskräfte zusammenarbeiten. In dieser Ära der Veränderung geht es nicht nur darum, Aufgaben zu verteilen, sondern auch Verantwortung und Entscheidungsmacht auf breitere Schultern zu legen.

Trotz dieser Veränderungen sehnen sich Menschen immer noch nach Orientierung und Struktur, nach klaren Rollen und Aufgaben. Die Vorstellung, dass „jeder alles macht und über alles spricht“, führt oft zu Chaos, endlosen Meetings, und undurchsichtigen Entscheidungsprozessen.

So muss es nicht sein! 

Modul 1: Bauplan einer neuen Praxis

23. bis 26. April 2024

Die Entwicklung von Selbstorganisation baut darauf, Eigendynamik in Systemen zu nutzen und zu kultivieren, anstatt sie als Störfaktor einzudämmen. Das erste Modul vertieft Dein Verständnis für diesen Grundsatz und für die Dynamik lebendiger Systeme. Als adaptiven Entwicklungsmodus lernst Du dabei das Modell agiler Prozessbegleitung kennen. Aus dem Baukasten der Selbstorganisations-Praktiken stehen das rollenbasierte Arbeiten und Entscheidungsmodelle wie der Konsent im Fokus. Auf der persönlichen Ebene schließlich bietet das Modul Rahmen zur Reflexion und Stärkung von Präsenz in geteilter und kollektiver Führung.

Modul 2: Transformation in tiefen Schichten

04. bis 07. Juni 2024

Selbst:Organisations:Entwicklung legt einen starken Fokus auf die Transformation von Interaktionsmustern und Sinnsystemen, die Organisationskulturen prägen. Im Zweiten Modul lernst Du Ansätze der Kulturentwicklung wie das Guerilla Gardening und die Dialogische OE kennen. In Bezug auf die Praxis der Selbstorganisation lernst Du das Arbeiten mit Purpose und Core Principles sowie Praktiken von Teamcare und Resilienz kennen. Auf der Ebene persönlicher Skills und Haltungen geht es dabei um die Frage, wie wir Resonanz und Vertrauen in Beziehungen kultivieren können, um den gemeinsamen Aufbruch zu selbstorganisiertem Arbeiten zu unterstützen.

Modul 3: Kreisläufe und Krisen der Entwicklung

27. bis 30. August 2024

Selbstorganisation ist eine lebendige Praxis und damit niemals abgeschlossen. Im dritten Modul lernst Du Ansätze der kontinuierlichen Entwicklung, des organisationalen Lernens und der zyklischen Herstellung von Alignment und gemeinsamer Handlungsorientierung kennen. Als zentrale Selbstorganisations-Praktiken werden das spannungsbasierte Arbeiten, Feedbackroutinen und die machtkritische Gestaltung von Teamprozessen beleuchtet. Anhand von Haltungen und Methoden des Facilitating Emergence und des Art of Hosting erprobst Du Formen des „Raum Haltens“ und findest auf persönlicher Ebene neue Zugänge zum Umgang mit Spannungen und Konflikten in der Transformationspraxis.

Wir treffen uns im April, Juni und August 2024 in Stolzenhagen an der Oder im Naturpark Unteres Odertal und verbringen drei mal vier Tage miteinander auf dem Gut Stolzenhagen. Hier gibt es Unterbringung in Einzel- oder Zweierzimmern, so wie es dir lieber ist und wir werden mit vegetarischem regionalem Bioessen versorgt.

Hier können wir sowohl Ruhe für Reflexion in der Natur finden, als auch eine lebendige Gemeinschaft im Gut und im Dorf erleben und selbst zu einer werden.

Mit unserer Lernexpedition „Selbst:Organisations:Entwicklung“ laden wir dich ein, die Dynamik der Selbstorganisation in deinem Team zu erforschen, zu entwickeln und umzusetzen.

Mit dieser Lernexpedition haben wir ein neues Format entwickelt, in dem wir sowohl unsere jahrzehntelange Erfahrung als Begleiter*innen von Veränderungsprozessen hin zur Selbstorganisation gebündelt zur Verfügung stellen, als auch unsere eigene Entwicklung in der Transformationsgeschichte von SOCIUS. 

Termine

23. bis 26. April 2024

04. bis 07. Juni 2024

27. bis 30. August 2024

Kurszeiten: Wir starten am ersten Tag jedes Moduls um 11.30 Uhr und enden am vierten Tag um 15.30 Uhr.

Die Kosten

Für die 12tägige Expedition betragen die Kosten:

2.700,00€ für alle drei Module

Jeweils zzgl. Kost&Logis: 300,00€ pro Modul

Auch Ratenzahlung kann vereinbart werden. Sprich uns einfach an!

Die Fortbildung ist anerkannt als Bildungsveranstaltung gemäß § 10 Berliner Bildungszeitgesetz (BiZeitG).

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Inside Out

Inside Out

Wirkungsfelder persönlicher Entwicklung im Projektmanagement

von Gudrun Zipper und Andreas Knoth

Projekte bestehen nicht nur aus Konzepten, Plänen und Häkchen hinter Meilensteinen: jede Zielformulierung gründet auf eine Balanceakt zwischen eigenen und äußeren Ansprüchen; jeder Plan beinhaltet den atemberaubenden Sprung ins Nicht-Planbare; im Untergrund jeder verantwortlichen Rolle lauern Fantasien von Versagen und Heldentum.
In dem Maße, wie Projekte persönlich werden, haben sie das Potential, Spielfeld persönlicher Entwicklung zu sein.

Dieses im Sommer erschienene Buch beleuchtet die Schnittstelle von persönlicher und professioneller Entwicklung im Projektmanagement aus der Perspektive der Begleitung im Training und Coaching. Grundlage dafür bildet die langjährige Tätigkeit von Gudrun Zipper und Andreas Knoth im Lektorenprogramm der Robert Bosch Stiftung.

Die 125 seitige Publikation kann als Hardcopy über den Verlag von MitOst bezogen werden und ist auch im Download verfügbar: https://www.mitost.org/publications/

Sinnvoll zusammen wirken

Soziokratie – Potenziale und Hindernisse für moderne Organisationen

Soziokratie – Potenziale und Hindernisse für moderne Organisationen

Schon Anfang des Jahres 2017 habe ich dieses schriftliche Interview als Beitrag zur Masterarbeit von Christin Döhring zum Thema „Soziokratie – Potenziale und Hindernisse für moderne Organisationen“  gegeben. Sie hat mir 15 Fragen geschickt. Nun habe ich es wieder gefunden und beschlossen, es hier zu veröffentlichen , weil es auch andere interessieren könnte. Ich freu mich auch über Rückmeldungen.

  1. In welchem Rahmen sind Sie das erste Mal mit Soziokratie in Berührung gekommen?

Ich hab in brandeins 1/09 den Artikel „Die ideale Welt“ gelesen und wollte unbedingt mehr wissen. Ich bin dann auf das Soziokratische Zentrum Deutschland gestossen und habe im November 2009 ein Einführungsseminar Soziokratie bei Christian Rüther in München gemacht. 2012 habe ich dann das Intensivtraining „Creating workplaces where people can thrive“ bei Gregg Kendrick gemacht. Seitdem arbeite ich immer wieder gerne mit Christian Rüther zusammen und verbreite die Idee der Soziokratie wo es nur geht.

  1. Wie erklären Sie den geringen Bekanntheitsgrad der Soziokratie?

Meiner Beobachtung nach wird Soziokratie immer bekannter. Der eher langsame Prozess hat mE auch viel mit einer fehlenden Lobby zu tun. Die Aktivitäten der Soziokratischen Zentren DACH beugen sich offenbar nicht den Gesetzen eines Marketings des 21. Jahrhundert.

  1. Warum haben Sie sich für das Arbeiten in einer soziokratischen Organisation entschieden?

Mein Unternehmen würde ich nicht als soziokratisch nach allen Regeln der Kunst bezeichnen, und das wird es auch nicht werden, dazu ist es auch zu klein. Gleichzeitig teilen wir hier die soziokratischen Werte seit Gründung 1998: Selbstbestimmung, Transparenz, Beteiligung, gemeinsame Entscheidungen, Kontakt und Augenhöhe. [Edit 2021: Seit 2017 hat sich bei SOCIUS einiges getan: seit neuestem haben wir das Bekenntnis zur Konsent-Entscheidung in der Geschäftsordnung der SOCIUS eG verankert] [Edit 2023: und im Oktober 2022 haben wir bei der ersten deutschen Sociocracy for all Konferenz darüber gesprochen]

Soziokratie: Potenziale und Hindernisse

  1. Warum sollten aus Ihrer Sicht hierarchische Organisationkonzepte überholt werden?

Das sollten sie aus meiner Sicht gar nicht. Ich denke, dass es Organisationen oder Arbeitsbereiche gibt, in denen hierarchische Strukturen sehr sinnvoll sind. Z.B. bei der Feuerwehr im Einsatz. Oder im Flugzeug. D.h. nicht dass eine Gesamtstruktur immer hierarchisch sein muss , aber es gibt reichlich Situationen in denen ich froh bin über hierarchische Konzepte. Bei medizinischen Operationen z.B. auch.

  1. Welche Vorteile bietet die Soziokratie gegenüber einem hierarchisch geführten Unternehmen?

Soziokratie bietet dann Vorteile, wenn die oben genannten Werte geteilt werden. Und wenn Verantwortungsübernahme der einzelnen gewollt und gekonnt ist. Dazu brauchen Menschen oft Unterstützung. Unsere Gesellschaft ist nicht sehr darauf ausgelegt, dass Eigenverantwortung groß geschrieben wird. [Edit 2021: hierzu haben Bettina Rollow und Joana Breidenbach ein sehr gutes Buch geschrieben: New Work needs Inner Work]

  1. Wie löst man sich am besten von alten Paradigmen und gefestigten Strukturen um sich auf das Konzept einzulassen?

Ich denke es ist hilfreich, wenn man zunächst Verbündete findet im Unternehmen, die ähnliche Werte teilen und sich dort mit dem Konzept und der Kommunikation der Soziokratie  im kleinen Kreis vertraut macht. Anschließend kann man anfangen mit den Ideen der Soziokratie in eben diesem Kreis „zu spielen“ und Einzelheiten davon weiter zu tragen, z.B. in Meetings. Wenn man jemanden aus der Führungsebene findet, der:die interessiert ist, gilt es diese Person einzubinden und nicht zu verprellen.

  1. Soziokratie basiert zu großen Teilen auf Vertrauen. Wie schafft man es, dieses bedingungslos auszuüben und „Macht und Kontrolle“ abzugeben?

Das ist oft eine große Herausforderung. Entweder hat es in der Führungsebene schon intrapersonelle Prozesse gegeben, in denen die Leitung persönlich an diesen Themen gearbeitet hat, oder aber es wird sie noch geben müssen. Soziokratie ist mE nicht ohne Persönlichkeitsentwicklung zu etablieren.

  1. Soziokratie bedeutet auch, nicht gleich die perfekte Lösung zu finden – wie geht man damit um?

Die perfekte Lösung gibt es auch außerhalb der Soziokratie nicht, ich denke das die Suche nach einer machbaren Lösung, so wie es in der Soziokratie „propagiert“ wird realistischer ist. Die Loslösung vom Perfektionismus ist überfällig.

  1. Welche Vor- und Nachteile sehen Sie in dem „iterativen“ Lösungsprozess? Ist dieser Prozess der klassischen Zielfestlegung überlegen? Wenn ja, warum?

Ich denke, dass iterative Prozesse einer „natürlichen“ Entwicklung  sehr viel mehr entsprechen als klassische Zielsetzungen, die im Zweifel nicht erreicht werden, dafür aber Gefühle von Versagen hervorrufen, die nachweislich die Motivation und Kraft von Mitarbeitenden senken.

  1. Wie werden soziokratische Prinzipien bewahrt, wenn im Notfall schnell eine Entscheidung getroffen werden muss?

Schnelle Notfallentscheidungen können und sollen auch in soziokatischen Unternehmen top-down entschieden werden. Es geht darum Organisationen arbeitsfähig zu halten, zur möglichst großen Zufriedenheit.

  1. Funktioniert Soziokratie auch unabhängig von der Arbeitsumgebung und ließe sich ausschließlich mit modernen Kommunikationsmitteln, wie Online-Kommunikation umsetzen oder ist die persönliche Kommunikation ein essentieller Bestandteil?

Dazu kann ich leider nichts sagen. Ich vermute, dass Organisationen in denen die Menschen sich NIE sehen, es etwas schwieriger haben. Ich denke aber auch, dass Organisationen in denen Menschen sich NIE live und in Farbe sehen, es ohnehin etwas schwieriger haben.

  1. Gab es Situationen, in der die Soziokratie an ihre Grenzen gestoßen ist und Sie das Konzept in Frage gestellt haben?

In meiner Erfahrung sind eher Menschen an ihre Grenzen gestoßen als Konzepte.

Abschluss

  1. Worin sehen Sie die größten Hürden bei der Einführung von Soziokratie?

Im Willen und im Vertrauen. Auf Macht zu verzichten bedarf großer innerer Freiheit.

  1. In welchem Umfang besteht die Notwendigkeit des Erlernens von Methodenkompetenzen um soziokratisch arbeiten zu können?

Insbesondere die Art der Moderation der Kreise und des Konsents sollte mE von möglichst vielen Beteiligten geübt und gelernt werden. Dazu braucht es Bereitschaft, Gelegenheit und Unterstützung.

  1. Lässt sich Soziokratie in jedem Unternehmen problemlos umsetzten oder würden Sie einer bestimmten Branche, bzw. Unternehmensgröße davon abraten?

Ich glaube: Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg. Wenn der Fokus auf „problemlos“ liegt, würde ich wohl mit Nein antworten, wenn der Fokus auf „umsetzen“ liegt, würde ich eher mit Ja antworten.

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SOCIUS Führungsakademie: Der Mann führt – und wie!?

SOCIUS Führungsakademie: Der Mann führt – und wie!?

SOCIUS Führungsakademie: Der Mann führt – und wie?

Leitende müssen ihren Führungsstil hinterfragen, prüfen was sie an wen von ihrer Führungsverantwortung delegieren können und nicht zuletzt Grenzen für sich und andere setzen. Aktuelle und persönliche Herausforderungen dieser Art wollen wir in einem exklusiv kleinen Kreis von 6-8 männlichen Führungskräften aus dem gemeinnützigen Bereich in jeweils eineinhalb Tagen und kontinuierlich aufeinander aufbauend bearbeiten.
Die persönliche Atmosphäre in der kleinen Gruppe ermöglicht eine effektive gegenseitige Unterstützung und individuelle Begleitung durch den Moderator und Impulsgeber. Es wird eine inhaltlich methodische Entwicklungsbegleitung im Austausch in der Gruppe angestrebt. Die Form selbst bietet auch ein Beispiel für die Unterstützung partizipativer Führung. Daneben sind in einer reinen Männergruppe die „männlichen Führungsspezifika“ leichter hinterfragbar.

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Der Ablauf

Donnerstag ab 10.30: Ankommen mit Kaffee/ Tee – Beginn um 11.30 Uhr: Kurze Einstimmung und anschl. Input des Moderators/Übung. Auswertung der Übung und nach dem gemeinsam Abendessen Kaminfeuergespräch. Ende gegen 20.30 Uhr.
Freitag ab 9 Uhr: Einstieg und anschließend sechs Fallbesprechungen (je 45 Min.) mit supervidierter Kollegialer Beratung. Dazwischen gemeinsames Mittagessen. Reflektion gegen 15.30 und Ende ca. 16.00 Uhr
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Teilnehmende

Diese Fortbildung richtet sich an max. 8 männliche Führungskräfte im gemeinnützigen Bereich, die gern ihr Führungshandeln reflektieren möchten und sich nicht scheuen auch die spezifisch männlichen Anteile zu betrachten.
Die Gruppe ist als kontinuierliche Entwicklungsbegleitung auf Dauer angelegt und entstand im Jahre 2017. Einzelne neue Teilnehmende sind willkommen. Interessenten melden sich bitte bei Rudi Piwko.
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Kosten

330,- Euro pro Termin, 660,- Euro insgesamt.
Der Betrag ist von der MwSt befreit.
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Termine in 2019

Do 7. März 10.30/11.30 bis Fr 8. März 16.00 Uhr Do 5. Sept. 10.30/11.30 Uhr bis Fr 6. Sept. 16.00 Uhr Die beiden Termine sind nur zusammen buchbar

Rudi Piwko

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Rudi Piwko geht es bei dieser kontinuierlichen Gruppe in erster Linie darum, durch solidarische Kollegialität die Einsamkeit an der Spitze aufzulösen. Dies gelingt am besten in einem kleinen Kreis, in dem das Vertrauen über die Zeit wächst. Die Spezifik, als Mann nur Männer in Führungsrollen zu begleiten, ist eine besonders wertvolle Chance. Dabei kann die Selbstreflektion auch das wertvoll Männliche in der Führungsrolle zu Tage fördern. Reflektiertes Selbstbewußstsein gedeiht so zur edlen Souverenität. Wenn´s gut geht…

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