Noch längst nicht alles gesagt

Noch längst nicht alles gesagt

Spurensuche zur jüngeren deutsch-deutschen Geschichte in Organisationen

Schon die Einstiegsrunde ließ erahnen, dass dies ein besonderer Abend werden würde. Eine kleine feine Gruppe von 6 Personen hatte sich zum SOCIUS labor live mit anschließendem Ausklang am Kaminfeuer eingefunden, um zu erkunden, wo und wie uns eigentlich das Thema Ost-West in unseren Organisationen heute noch beschäftigt. 

Bei der Sammlung der Fragen, welche die Teilnehmenden in Bezug auf das Thema mitbrachten, fand sich nichts an üblichen Allgemeinplätzen, sondern sofort ein Vorstoß in die Tiefen persönlichster Geschichten, Verletzungen und fundamentaler Auseinandersetzungen.

„Wie kann ich dem Schmerz begegnen?“

 „Was wäre gewesen, hätten wir verschiedene Sprachen gesprochen?“ 

„Warum werden Einigungsprozesse, die auf Augenhöhe liefen, nicht erzählt?“ 

„Hat es irgendetwas verändert im übernehmenden System West?“ 

„Wie und wo können wir uns (endlich?) (wieder?) wirklich begegnen, in Kontakt kommen und damit vielleicht besser verstehen?“

Falls wir uns bis dato gefragt haben sollten, ob das Thema 35 Jahre nach der Wiedervereinigung wirklich noch eine Relevanz hat, wurden wir unmittelbar eines Besseren belehrt. Dabei war es nicht das Anliegen und schien auch nicht notwendig, als Ausgangspunkt des Austausches die persönlichen Geschichten voreinander auszubreiten. Es war wie ein stilles Einverständnis und Wissen umeinander: Natürlich gibt es schmerzhafte Erfahrungen, Prägungen von Verlust, Entwurzelung und Abwertung. Und Schulter an Schulter reihen sich gleichfalls auch Erfahrungen von Freiheit, Glück und nie dagewesenen Chancen. 

Schnell kamen wir zu dem Schluss, dass die biographischen Prägungen in Ost und West noch immer allgegenwärtig sind und unser Miteinander im Privaten wie im Arbeitsalltag prägen. Dabei gibt es auch 2024 noch Tendenzen, zu meinen, stereotypes Verhalten zu entdecken und daraufhin Personen vorschnell in die Schublade Ossi-Wessi zu stecken. Biographischen Prägungen begegneten uns dabei über alle Alterskohorten hinweg und führte uns zu der Frage, ob diese zum Teil innerhalb von Familien weiter reproduziert werden oder ob es so etwas wie vererbte Identitäten gibt? So war die zum Teil noch immer erfolgende (wenn auch manchmal eher unterbewusst vorgenommene) Kategorisierung bei der Bekanntschaft mit neuen Menschen „Ist sie/er aus dem Osten oder Westen?“, durchaus ein vertrautes und noch immer beobachtbares Phänomen. Eine Schlussfolgerung unserer Diskussion war, dass die wahrgenommenen Unterschiede – ob über Stereotypisierung überhöht oder nicht –in der eigenen Wahrnehmung oft zu Unsicherheiten im Umgang mit den unterschiedlichen biographischen Prägungen führen.

Die zunächst neutrale Benennung von Unterschieden fand laut der Teilnehmenden einen Ausdruck in Erfahrungen von einerseits stereotypen Zuschreibungen ostdeutschen Identitäten gegenüber, Erfahrungen von Verlust, Zurücksetzung, Herabwürdigung, Chancenungleichheit und Diskriminierung. Verletzungen zeigten sich dabei aber durchaus auch auf beiden Seiten – ohne dass es darum ging, die Erfahrungen auf der einen Seite gegen die auf der Anderen gegenrechnen zu wollen. Es wurden auch Erfahrungen des otherings benannt von Personen in eindeutig anders-deutsch sozialisiert-dominierten Settings. Im Vordergrund stand dabei vor allem das als gescheitert erlebte Bemühen um echte Begegnung, Verstehen und am Ende auch um Zugehörigkeit. 

Schmerzhaften biographischen Erfahrungen und Wut über gesellschaftliche Ungleichheiten stand gleichzeitig ein Erleben einer gewissen eigenen, aber auch gesellschaftlichen Sprachlosigkeit gegenüber. Im Raum stand die Aussage, sich nicht einreihen zu wollen in eine „Olympiade des Betroffenseins von Diskriminierung“, was in der Tendenz dazu führen kann, persönliche Triggerpunkte als nicht „angemessen genug“ einzustufen, um das Ostdeutschsein wirklich zum Thema zu machen. 

Die große Frage, die dabei benannt wurde, lautete: Wie hindern uns die Erfahrungen der letzten 30 Jahre, uns vorbehaltlos zu begegnen? Wie kann echte Begegnung auf Augenhöhe aussehen?

Als eine zentrale Voraussetzung machten wir hier einerseits eine Artikulationsfähigkeit zu erlebten Verletzungen aus, ohne dabei dem als stereotyp erlebten Bild des „Jammer-Ossis“ zu entsprechen. Auf der anderen Seite wurde aber auch ein tiefes Bedürfnis benannt, dass in politischen und gesellschaftlichen Kontexten Anerkennung und auch Bedauern über die gemachten Erfahrungen von Abwertung und Diskriminierung vieler Ostdeutscher angemessen artikuliert wird. Eine symbolträchtige Handlung mit Strahlkraft könnte hier einen Beitrag leisten, alte Wunden zu heilen. 

Zu welchen Schlussfolgerungen führte uns der tiefgehende Austausch am Ende des Abends? 

Die fundamentalste Erkenntnis lautete dabei: Wir sind alle Menschen mit einer unterschiedlichen Geschichte. Es braucht immer wieder Gewahrsein darüber, es braucht Neugier zu verstehen und Mut, dafür Sprache zu finden. Um in ein offenes Gespräch zu kommen, wäre eine Voraussetzung, Nicht-Augenhöhe als Ausgangsbasis anzuerkennen. Denn sowohl gesamtgesellschaftlich als auch im unmittelbaren zwischenmenschlichen Kontakt fällt es den Privilegierteren (den Besserverdienenden, den durch ererbten Wohlstand Abgesicherten, Menschen in Top-Positionen, Rang-Höherstehenden etc.) immer schwerer, die Größe soziale Ungleichheiten wahrzunehmen. Aber auch untere Einkommensschichten haben eine verzerrte Wahrnehmung gegenüber besserverdienenden Berufsgruppen (siehe: Christoph Butterwege, Aus Politik und Zeitgeschichte: Ungleichheit in der Klassengesellschaft, 37-38, 2022. Siehe auch den Blogbeitrag von Nicola Kriesel zur Machtkritik). Vielleicht bräuchte es perspektivisch irgendwann so etwas wie „Critical West-ness“? Oder zumindest die Integration des Ostdeutschseins in die Diversitätskategorien (die Zuordnung zur Diversitätskategorie Ethnische Herkunft und Nationalität ließe sich argumentieren, wenn es eine Anerkennung der Tatsache gäbe, dass auch Ostdeutsche über eine Migrationserfahrung ohne Ortswechsel verfügen). Um zwischenmenschliche Gespräche, Reflektion und Austausch in Teams oder auch politische Debatten fruchtbar zu gestalten, bräuchte es vor allem eine Bereitschaft zu mehr Differenziertheit – um die Ambivalenz der unterschiedlichen Gefühls- und Gemengelagen navigieren zu können. „Wir müssen wieder lernen, viel mehr zu fragen, ohne bereits zu glauben, die Antwort zu wissen“, lautete ein persönliches Fazit. 

Und das auch ernüchterte Resümee am Ende lautete: Was wir heute angerissen haben, hat höchste politische Relevanz, ist integraler Teil der großen Debatten! 

Autorin Joana Ebbinghaus

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Förderung für INQA Coaching

Förderung für INQA Coaching

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) ist ein Bundesprogramm für die Förderung kleiner und mittelständischer Unternehmen sowie von Non-Profit-Organisationen. Mit dem INQA Coaching hat ganz aktuell das Nachfolgeprogramm von Unternehmenswert:Mensch gestartet, in dem auch einige Teammitglieder von SOCIUS akkreditiert waren und insgesamt in den vergangenen 5 Jahren um die 80 geförderte Organisationsentwicklungsprozesse begleitet haben.
Für das neue Programm INQA Coaching haben sich Hannah Kalhorn, Joana Ebbinghaus, Andreas Knoth, Nicola Kriesel und Christian Baier als INQA Coach* autorisieren lassen und können ab sofort für von INQA geförderte Prozesse angefragt werden.
Beim INQA Coaching geht es um Agilität und Digitalisierung, Partizipation von Mitarbeitenden und zukunftssichere Personalpolitik.

Für die Autorisierung mussten wir Zeugnisse einreichen, Nachweise über Weiterbildungen zu Agilität und Prozessberatung sowie zahlreiche Referenzen für die unterschiedlichen Gestaltungsfelder des Programms einreichen und zu guter Letzt noch einen Online-Test absolvieren. Die Gestaltungsfelder des Programms sind – immer im Kontext Digitalisierung:

  • Personalpolitik, Beschäftigung & Qualifizierung
  • Sozialbeziehungen & Kultur
  • Führung, berufliche Entwicklung & Karriere
  • Arbeitsplatz der Zukunft, Arbeitszeit- & Leistungspolitik
  • Neue Geschäftsmodele & Innovationsstrategien
  • Produktionsmodelle & Arbeitsorganisation

Bis zu 80% der Beratungskosten können durch das Programm übernommen werden. Dafür ist es notwendig, dass Ihr Euch an eine INQA-Beratungsstelle wendet für ein Erstgespräch, dort wird die Förderfähigkeit geprüft und dann entsprechend ein INQA Coaching Scheck ausgestellt. Hierbei solltet Ihr in Eurem Anliegen auf jeden Fall erwähnen, dass es auch um Digitalisierung Eurer Arbeitsabläufe geht. Das kann auch sehr niedrigschwellig sein.
Das INQA Coaching folgt je nach Größe Eurer Organisation einem gut durchdachten Prozess im Wechsel mit Führung, Prozessgruppe und Mitarbeitenden. Insgesamt sollte er nicht länger als 7 Monate dauern.
Um förderfähig zu sein, muss es mindestens eine sozialversicherungspflichtige Person bei Euch geben und Ihr müsst seit mindestens 2 Jahren als Organisation bestehen.

Wenn Ihr Interesse an der Förderung und unserer Begleitung habt, könnt Ihr Euch auch gerne vor dem Gang zur Erstberatungsstelle schon mit uns in Verbindung setzen.

Wir freuen uns.

🔗 INQA Coaching Flyer

 

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Socius change essentials

Entdecke praxisnahe Tipps für selbstorganisiertes Arbeiten in unserem gratis Onlinekurs, den SOCIUS change essentials. Mit über 30 Videos bietet der Kurs hilfreiche Selbstorganisations-Tools wie Konsentmoderation und Rollenboard-Tutorial.

Melde dich an und erhalte zusätzlich den SOCIUS brief, unseren Newsletter mit spannenden Themen und Veranstaltungen.

Wach sein und mit offenen Augen durchs Leben gehen

Wach sein und mit offenen Augen durchs Leben gehen

In unserer neuen Kategorie „SOCIA Ausblicke“ wollen wir versuchen regelmäßig unser Augenmerk auf die Situationen von Frauen* im Arbeitsleben in NGOs, im Beratungsgeschäft und in Führungsverantwortung zu richten.

Zum Ende der Sommerferien hat Joana Ebbinghaus unsere Fragen beantwortet. Wir freuen uns schon jetzt auf die Antworten von Julia Hoffman und den anderen Frauen aus unserem SOCIUS NextWerk. Bestimmt haben auch einige Kollegen Interesse daran die Fragen zu beantworten. 

 

Was ist deiner Meinung nach der beste Weg, eine Gesellschaft zu verändern? 

Wach sein und mit offenen Augen durchs Leben gehen. Den Mund aufmachen, wenn die eigenen Werte verletzt werden oder man mit strukturellen Ungerechtigkeiten konfrontiert wird. Auf das Verbindende schauen, nicht auf das Trennende und gemeinsam anpacken, da wo sich Chancen ergeben.

Wie bist du zu deinem Job gekommen? 

Irgendwie schicksalhaft. Nach 13 Jahren im Ausland in der Entwicklungszusammenarbeit, ohne nennenswerte Netzwerke in meiner Heimatstadt Berlin und in dem Ringen, mir eine neue berufliche Existenz aufzubauen, haben mich zwei ganz unterschiedliche Kontakte zu SOCIUS geführt. Der eine gab mir die Empfehlung: Ruf doch einfach mal dort an, ich glaube, Du würdest gut zu ihnen passen. Der andere Kontakt mit einem konkreteren Angebot, eine bereits begonnene Planung zur Zusammenarbeit im Bereich Training für internationale NGOs zu übernehmen und weiterzuführen. Ein kurzes Beschnuppern, eine wilde Nikolausfeier, enorm viel Vorschussvertrauen und viel intuitives Bauchgefühl auf beiden Seiten: Wir möchten gern zusammenarbeiten!

Was möchtest du mit deinem Job erreichen?

Menschen berühren. Dadurch, dass sie sich ihrer eigenen Potenziale, Kompetenzen und Handlungsspielräume gewahr werden, dass sie einander neu begegnen, in Kontakt sind, gemeinsam Schätze heben, Wirksamkeit entfalten, unbeleuchtete Ecken erhellen, aufrütteln, die Welt verändern.

Welchen Beruf wolltest du lernen als du ein Mädchen* warst? 

Forscherin und Entdeckerin – das mythische Gold der Inkas finden oder irgendeinen weißen Fleck auf der Landkarte abschreiten.

Wen oder was bewunderst du?

In meiner Arbeit begegne ich immer wieder Menschen, die ich zutiefst bewundere:

In Indonesien die vielen NGO Aktivist:innen, denen ich begegnet bin, die nicht aufgeben, für die Rechte der Marginalisierten, den Schutz der natürlichen Ressourcen oder gegen Korruption und Ausbeutung zu kämpfen – auch wenn der Kampf oft schier aussichtslos erscheint. Also, das Einstehen für die eigene Integrität.

Und die vielen Menschen, die ich in Beratungssituationen erlebt habe und die bereit sind, sich ihren eigenen Dämonen zu stellen, sich leidenschaftlich, wütend, unwissend, verletzlich oder verwundet zu zeigen, um daraus zu lernen und zu wachsen.

Wie sieht dein Traum von einer besseren Welt aus? 

Eine Welt ohne Krieg, Hass, Armut und Hunger, in der die Menschen mit allen Wesen und dieser Welt respektvoll und achtsam umgehen.

Was bedeutet Erfolg für dich? 

Etwas so gut gemacht zu machen, wie ich konnte.

Aus welchem Fehler hast du am meisten gelernt?

Besser auf meine eigenen Grenzen acht zu geben.

Siehst du dich als Vorbild? 

Als Mutter ist es wohl der einzige Weg, meinen Kindern etwas mit auf ihren Lebensweg zu geben.

Hast du einen Grundsatz nach dem du lebst?

Viktor Frankl: „Zwischen Reiz und Reaktion liegt der Raum der inneren Freiheit. Die Größe dieses Raumes wird durch unsere eigene Haltung bestimmt.“ Was für eine Befreiung und auch was für eine Herausforderung!

Was bedeutet Feminismus für dich? 

Sowohl Chancengleichheit als auch Solidarität. Und ganz viel innere Freiheit, die es gilt sich zu nehmen.

Wie lebst du Feminismus in deinem Team vor?

Ich glaube nicht, dass ich es irgendwem vorleben muss, sondern eher leben. Auf Ungerechtigkeiten hinweisen, Frauen bestärken, sich Gehör zu verschaffen und mitzugestalten. Mir selbst Freiheiten nehmen.

Wie versuchst du, die Sichtbarkeit von Minderheiten in deinem Team zu verbessern?

In unserem eigenen Team geht es vor allem darum, dass wir diverser werden wollen. Ansonsten: Verlangsamung ermöglichen, Raum und Gehör für die leisen Stimmen. Zumindest ist das mein Anspruch.

Welche familienfreundlichen Maßnahmen konntest du/würdest du gern in deinem Team umsetzen?

Für mich als alleinerziehende Mutter mit 2 Kindern war es nicht immer einfach, von meinen Kolleg:innen die Selbstverständlichkeit anzunehmen, mit der sie akzeptierten, dass ich nicht immer in gleicher Weise agieren und reagieren kann, wie Andere. Für mich selbst bedeutet es, ebenso einzuspringen, zu ermöglichen und zu unterstützen, wo es um wesentliche Bedürfnisse und Herausforderungen der Kolleg:innen in ihrer Rolle als Teil einer Familie geht: Da sein, sich kümmern, pflegen, feiern, sich verabschieden, trauern.

Was möchtest Du jüngeren Frauen* und Berufsanfängerinnen mit auf den Weg geben?

Der eigenen Neugier, Begeisterung und den eigenen Werten zu folgen und weniger danach zu fragen, wo das genau hinführt oder was das genaue Ziel ist. Mutig mit Nichtwissen umzugehen, das eigene Licht trotz allem nicht unter den Scheffel zu stellen und sich wohlwollende Mentor:innen und beherzte Mitstreiter:innen zu suchen.

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Lernräume entdecken: Reflektionen aus der Lernwerkstatt gOe!

Lernräume entdecken: Reflektionen aus der Lernwerkstatt gOe!

gOe! steht für „gemeinnützige Organisationen entwickeln!“ und versteht sich als Lernwerkstatt für interne Entwickler*innen und externe Prozessbegleiter*innen in gemeinnützigen Organisationen. Die Fortbildung besteht aus drei Modulen, die unter den Aspekten Kultur, Struktur und Strategie Veränderungsprozesse betrachten. Hier reflektieren Yi-Cong Lu, Projektleiter bei be able und Design Thinking Coach am Hasso Plattner Institut, und Julia Hoffmann, Programmleiterin bei MitOst, über ihre Teilnahme an dem SOCIUS Werkstattzyklus. 

Julia

Mein Weg zu gOe!

In den letzten zehn Jahren habe ich in verschiedensten Organisationen in Europa gewirkt, die Gutes in die Welt bringen wollen. Nach der Arbeit an Projekten und Initiativen treibt es mich um, tiefer zu verstehen, wie ich als Begleiterin gemeinnützige Organisationen so unterstützen kann, dass sie ihre Vision umsetzen, dabei lebendig bleiben und nachhaltig wirken.

Auf diesem Weg wende ich Ansätze, Praktiken und Modelle an, die gemeinnützige Organisationen und „ihre“ Menschen unterstützen können, um langfristig und erfolgreich ihre Ziele zu erreichen. So kam ich zu gOe!: Um weiter zu lernen, aus Erfahrungen zu schöpfen und um zu reflektieren.

Eintauchen in das Abenteuer Kultur

Was ist Kultur? Welche Rolle spielt sie für die Entwicklung von Organisationen? Mit welchen Ansätzen, Instrumenten und Haltungen kann man ihr begegnen; als Mitglied einer Organisation oder als Beraterin von außen? Welche innere Haltung unterstützt mich dabei mit der Kultur einer Organisation in Kontakt zu treten? Das sind die Fragen, die im ersten Fortbildungsmodul auf der Agenda stehen.

Für mich kann „Kultur“ vieles bedeuten.  Es ist ein Wort, das wie ein Sammelbecken erscheint – jede und jeder kann einmal darin fischen und für sich eine Bedeutung herausgreifen, was für sie oder ihn gemeint ist. Ursprünglich vom Lateinischen “colere” stammend, was so viel wie “bebauen”, “pflegen”, “urbar machen” und “ausbilden“ bedeutete, bezeichnet Kultur im weitesten Sinne alles was der Mensch selbst gestaltend hervorbringt. So zumindest steht es auf Wikipedia.  

Wie Ringe in einem Baumstamm – die Kultur von Organisationen wahrnehmen

Im engeren Sinne versteht die Organisationsentwicklung nach Edgar Schein (1985) unter Kultur geteilte Muster des Denkens, Fühlens und Handelns in Organisationen. Wie „Ringe in einem Baumstamm“ kann ich mich als Beraterin der Organisationskultur nähern, erklärt Joana Ebbinghaus :

Die Ebene der Artefakte bildet die äußersten Ringe des Baumstamms: Wie ist der physische Raum einer Organisation gestaltet? Wie wirken die Büros auf mich? Wie sind die Wände gestaltet? Sind die Türen der Büros offen oder geschlossen? Ist es laut, leise, gemischt oder wild chaotisch? Wenn das Bürogebäude der Organisation eine Seele hätten, was würde es über sie erzählen? Erste Eindrücke, die mir Hinweise darüber geben können, worauf in der Organisation wert gelegt wird, was wichtig oder unwichtig ist.  

Die bekundeten Werte der Organisation bilden die mittleren Ringe im Baumstamm-Modell und beziehen sich auf die Mission, der sich die Organisation verschrieben hat: Wie hat sie sich seit Gründung verändert? Was ist das Leitbild, das die Organisation trägt und antreibt? Was erfahre ich durch die Selbstdarstellung der Organisation über ihr Handeln, Denken und Fühlen?

Ganz im Inneren des Baumstamms finden sich die tief verwurzelten Glaubenssätze und Grundannahmen der Organisation. Selten auf den ersten Blick erkennbar, verstecken sich hier Prämissen auf deren Grundlage Menschen in einer Organisation arbeiten: Welche dieser Paradigmen sind bewusst? Welche sind unbewusst? Wie prägen sie die das Wirken der Organisation?

Das Modell ist eindringlich und klar und zeigt einen Weg auf, auf dem ich mich als Beraterin einer Organisationen und ihrer Kultur nähern kann. Die Fortbildung belässt es nicht allein beim Denken: An einem praktischen Fallbeispiel mit einer Stiftung und einem Verein  üben wir am zweiten Fortbildungstag den Erstbesuch bei einer Organisation samt Kulturanalyse. In zwei Gruppen traben wir los, fahren zu Besuch und Gespräch. Beobachten und Bestaunen die beiden besuchten Organisationen und „ihre“ Menschen. Zurück im Seminarraum folgt die Fallbesprechung samt Auswertung und Analyse. Theorie und erfahrungsbasiertes Lernen greifen hier  immer wieder ineinander.

Im Hier und Jetzt etwas entstehen lassen

Der folgende Tag ist ein grauer Berliner Novembernachmittag. Zu zwölft sitzen wir im Kreuzberger Seminarraum und tauchen weiter in Ansätze und Methoden ein, um die Kultur von Organisationen zu erfassen, zu erspüren. Währenddessen rattert die U-Bahn auf ihrer Hochbahn am Fenster vorbei. Fasziniert und auch verwundert tauchen wir in erste Grundlagen der Gestalt-Philosophie ein: Nach diesem Ansatz versteht sich die Beraterin und der Berater als Instrument und Resonanzkörper der Gruppe und beziehen neben dem Denken auch ihre Körperwahrnehmung in Beratungsprozesse mit ein. Der Gestalt-Ansatz basiert auf einem durchweg positiven Menschenbild, das davon ausgeht, dass wir alles, was wir zu einem erfüllten Leben brauchen, bereits in uns tragen. Vertrauen in die individuellen Selbstheilungskräfte von Menschen bildet eine der Grundannahmen des Ansatzes, der sich darauf fokussiert, im Hier und Jetzt Menschen in wahrhaftige Begegnung und Kontakt zu bringen.

Resonanz.

Körper.

Ich denke an ein Cello mit seinen wohligen Tönen und großen hölzern-geschwungenen Rundungen. Aber auch an ein Saxophon, welches ganz andere Töne hervorbringt. Oder ein Schlagzeug, das sich ausschließlich auf den Rhythmus fokussiert. Wie klingen sie, wenn sie gemeinsam spielen? Wie kann ich als Beraterin meinen Resonanzkörper kennenlernen, vertiefen und ihn für die Arbeit kultivieren?

Mit Zitaten zeichnen Christian und Joana dann die Eingangstür in das Wirkungsverständnis von Gestalt in unsere Mitte:

Der Mensch wird am Du zum Ich”  Martin Buber

„Kontakt findet immer an der Grenze statt.“ Gestalt-Grundsatz 

“Alles was ist, darf sein. Und was sein darf, kann sich verändern.”  Arnold Beisser

Neue Welten warten hinter der Tür, die einen handfesten Spalt geöffnet ist.

Neue Landkarten 

“Ist das eine Landkarte zu einem Land, in das ich hinein möchte?” fragt sich ein Teilnehmer in der abschließenden Reflektionsrunde. Im Stillen antworte ich mir selbst mit einem klaren Ja. Sowohl das Land als auch die Landkarten faszinieren mich. Der Blick auf Organisationen wie wir ihn an diesem Wochenende kennengelernt haben, macht mich neugierig und zeugt von dem Potential, das in Begleitungs- und Beratungsprozessen stecken kann. 

Drin in “Kultur” sind wir alle, die wir  zu Organisationen, Gruppen, Gesellschaften gehören. Ob wir es auch wollen, die Perspektive der Organisationsentwicklung einzunehmen, aus diesem Blick zu schauen, und aktiv in der Rolle als Begleiterin oder Begleiter unsere Organisationen zu gestalten, ist eine Entscheidung und Aufgabe. Inmitten der Vielzahl von Rollen und Vorhaben beim Ringen um eine gute Welt, ist das Begleiten von Organisationen eine unter vielen, die nicht besser oder wichtiger ist als andere. Sie ist eine spezifische, die das Lernen und Entwickeln von Organisationen in den Vordergrund stellt. Eine, die mich neugierig macht und ein neues berufliches Abenteuer ankündigt.

“Ich lerne, wie ich anders gucken kann” ist eine der Aussagen, die mir ebenso im Kopf bleibt. Mit welcher Klarheit diese gOe-Haltung in der Abschlussrunde im Raum steht, spricht für unsere Lernerfahrung an diesem Wochenende.  “gOe!” ist ein Lernraum, eine Erfahrung, ein Kennenlernen von mir im Kontakt mit der Welt, den Menschen und den Organisationen da draußen.

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Verweise

Schein, Edgar H. (1985): Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Wikipedia (2019): Kultur. Zugriff am 29.12.2019: https://de.wikipedia.org/wiki/Kultur

Wikipedia (2020): VUCA. Zugriff am 02.01.2020: https://de.wikipedia.org/wiki/VUCA

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Einladung

SOCIUS Infoabend zu gOe! – gemeinnützige Organisationen entwickeln!

2. März 2020, 17 – 19 Uhr

 

Sinnvoll zusammen wirken

Das Wesen der Zeit in der VUCA Welt

Das Wesen der Zeit in der VUCA Welt

Das Monatshoroskop für September konstatiert, dass der September für viele Menschen ein Wendepunkt darstellt und von daher einhergeht mit Gefühlen von Unsicherheit, Nervosität bis hin zu Demotivation. Statt mit dem Kopf durch die Wand oder mit großem Kraftaufwand sich vorarbeiten zu wollen, rät das Horoskop, sich darauf zu konzentrieren, das Unmittelbare in Ordnung zu bringen, unsere Beziehungen zu pflegen und uns eher auf das zu konzentrieren, was uns Spaß macht und Entspannung bringt. Diese akzeptierende Zurückhaltung wird uns in unserer VUCA Welt (VUCA steht für volatility, uncertainty, complexity und ambuity) immer fremder. Das Rad dreht sich einfach zu schnell und wir versuchen zumeist, so gut es geht, Schritt zu halten.

(mehr …)

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