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Führungsakademie – Teil 2: Führungswechsel

Führungsakademie – Teil 2: Führungswechsel

Praxisworkshops für Führungskräfte

Führungsstile, Übernahme und Übergabe von Führungsverantwortung, Grenzen für sich und andere setzen. Diese Herausforderungen wollen wir in einem exklusiv kleinen Kreis von acht männlichen Führungskräften aus dem gemeinnützigen Bereich in jeweils eineinhalb Tage bearbeiten.

Die persönliche Atmosphäre in der kleinen Gruppe ermöglicht eine effektive Unterstützung durch zwei Moderatoren und Impulsgeber. Es wird ein inhaltlich methodischer Fortbildungscharakter im Austausch in der Gruppe angestrebt. Die Form selbst bietet auch ein Beispiel für die Unterstützung partizipativer Führung. Daneben wird die genderhomogene Gruppe die „männlichen Führungsspezifika“ leichter hinterfragbar machen.

Ablauf

Donnerstag ab 14 Uhr: In Übungen am eigenen Tun das Thema in der Gruppe erforschen;
Donnerstagabend: Lounge mit Kaminfeuergesprächen
Freitag ab 9 Uhr: Inhaltlicher Impuls des Dozenten; anschließend Reflektion der persönlichen Erfahrungen und Übertragung in die eigene berufliche Realität.
Ende ca. 18 Uhr

Teilnehmende

Diese Fortbildung richtet sich an max. 8 männliche Führungskräfte im gemeinnützigen Bereich, die unter anderem auch gern die spezifisch männlichen Anteile in ihrem Führungshandeln reflektieren möchten.

Kosten

350 Euro pro Modul oder 900 Euro für alle drei Module.
Ort: Socius, Tempelhofer Ufer 21, Berlin.

Leitung

Methodisch konzeptioniert und in allen drei Modulen begleitet wird der Zyklus von Dr. Rudi Piwko.

Weiterführung

Für interessierte Teilnehmer besteht ein Angebot zur begleiteten Reflektion des eigenen Leitungshandelns im „Kollegialen Kreis“ im Oktober 2017 und März 2018 im gleichen Format, um die Nachhaltigkeit der Entwicklung zu stärken.

30.-31. März 2017
Leiten- partizipativ / dialogisch oder kräftig / klar?
Mit Nikolaus Lemberg, Geschäftsführer „Interessengemeinschaft e.V., und Rudi Piwko

Ein Führungsstil ist so individuell wie ein Fingerabdruck und wird durch Persönlichkeit genauso geprägt wie durch Anforderungen und Traditionen des Arbeitsumfeldes. Der individuelle Stil reift nicht nur durch Lebenserfahrung, sondern besonders auch in Auseinandersetzungen und durch Mißerfolge. Darüber offen zu sprechen ist selten Gelegenheit. An der Spitze wird die Luft für einen persönlichen Austausch von Lernerfahrungen recht dünn.

Am Donnerstag werden verschiedene Führungsstile durch Übungen z.T. in kleinen Gruppen von 3-4 Teilnehmern selbst erlebbar und besprechbar gemacht. Zusammen mit dem Kaminfeuerabend entsteht so der vertraute Rahmen um am nächsten Tag die wesentlichen Dinge anzuschauen. Am Freitag starten wir mit einer persönlichen Reflektion des Referenten die strukturelle Absicherung eines individuell gewachsenen Führungsstils in einer Organisation mit einer flachen Hierarchie und steilem Organisationsbedarf (Anleihen bei Frederic Laloux). Anschließend hat jede/r Teilnehmende eine methodisch angeleitete Möglichkeit in der Gruppe seine je eigene Situation aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten. Ziel ist es, im vertraulichen aber fachkundigen kollegialen Rahmen die eigene Praxis zu beleuchten und Anregungen für mögliche Entwicklungsoptionen zu erhalten.

27.-28. April 2017
Führungswechsel – organisch / unterstützend oder machthungrig / klammernd?
Mit Ralf Eilers, Verwaltungsleiter Evang. Akademie und Rudi Piwko

Kaum ein Geschehen in einer Organisation löst so viele Ängste und Reflexe aus, wie vollzogene, aktuelle oder erwartete Wechsel in der Leitung. Archaisch gesehen ist das verständlich, weil ein Ausscheiden des Gefolgsherren die Auflösung des Treuebundes und damit meist der Gemeinschaft bedeutete. Aber ist das noch zeitgemäß? Wann „droht“ ein Wechsel der Führung auch ein Macht- oder gar Kulturwechsel zu werden? Und warum? Gibt es einen adäquaten und organischen Umgang damit, etwa bei biologisch bedingten Generationswechseln?

Am Donnerstag werden die Übergänge zwischen verschiedenen möglichen Führungen durch Übungen persönlich erfahrbar gemacht. Brüche, Brücken und Geschwindigkeiten werden erkundet und die jeweilige persönliche Empfindung können Anhaltspunkte für die Reaktionen in der realen Berufswelt geben. Für das Ausloten der Übertragbarkeit der Metaphern ist beim Kaminfeuer Gelegenheit. Am Freitag wird als Impuls ein dreimaliger Führungswechsel in der persönlichen und organisationsinternen Wirkung einer wertegeleiteten Bildungsorganisation reflektiert und im Hinblick auf wirkmächtige Faktoren analysiert. Anschließend besteht die Gelegenheit für jeden Teilnehmer, seine eigene erlebte oder antizipierte Situation angeleitet darzustellen und aus verschiedenen Richtungen zu reflektieren. Ziel ist es, in einem vertraulich geschützten Rahmen neue Ansätze zu erforschen für den persönlichen Umgang mit Wechseln der Führung und Macht.

8.-9. Juni 2017
Grenzen – selbstdefiniert / fürsorglich oder trennend / umkämpft?
Mit Marek Spitczok von Brisinski, selbständiger Berater, und Rudi Piwko

Die Geschwindigkeit von technischen Innovationen steigt ebenso rasant wie die Anzahl und Komplexität der Vorgänge, die wir tagtäglich bewältigen und auslösen. Das „immer schneller und effektiver“ ist aber nicht alternativlos: Bewältigungsstrategien wie Achtsamkeit und Entschleunigung gewinnen an Bedeutung. Muss quantitative und qualitative Entwicklung ein Gegensatz sein? Gibt es bei dem Streben nach produktiver Wirksamkeit und ethisch verantwortbarer Menschlichkeit einen Zusammenhang zwischen der persönlichen Haltung der Mitarbeitenden und der Kultur der Organisation? Und was hat das mit dem Begriff „Grenzen“ zu tun?
Am Donnerstag werden verschiedene Wahrnehmensübungen das Erleben der persönlichen Reaktion auf Geschwindigkeit, Innovationen und Herausforderungen / Überforderungen besprechbar machen. In sommerlichen Balkon und Sofa-Lounge Gesprächen am Abend kann dies noch vertieft werden. Am Freitag wird ein Impuls die Bedeutung von einem klaren persönlichen Umgang mit Grenzverletzungen und Krisen in Organisationen schildern und welche Rolle Kommunikation und Haltung der einzelnen dabei für eine gesunde Grenzziehung und Neuorientierung haben. Anschließend wird Gelegenheit für jeden Teilnehmer sein, die Metapher von Grenze und Kontakt als Teil des eigenen Führungshandelns angeleitet reflektieren zu können. Ziel ist es, damit Anregungen zu schaffen, persönliche „Grenz-Erfahrungen“ in der Führungsposition positiv für sich, Mitarbeitende und die Organisation zu nutzen.

Download Flyer

Team:

Rudi PiwkoRudi Piwko, Jg 1960, als Slavist im Aufbau des Deutsch Russischen Austausches e.V. noch völkerverbindend aktiv, gründete er vor knapp zwanzig Jahren die socius Organisationsberatung als gemeinnützige GmbH. Der Herausforderung eigene Erfahrungen anderen nutzbringend zur Verfügung zu stellen, versucht er mit diesem Führungsakademie-Format gerecht zu werden.

Nikolaus LembergNikolaus Lemberg, Jg 1976, nach dem Theaterwissenschaftsstudium in Toronto beruflich in Journalismus und Beratung tätig und ehrenamtlich im Rat der Stiftung „Schüler Helfen Leben“ in Berlin. Seit 10 Jahren als Geschäftsführer in einem Sozialunternehmen mit 80 Mitarbeitenden auf dem Weg zu Vereinbarkeit von Arbeit, Leben und Führung.

Ralf EilersRalf Eilers, Jg 1954, als Geschäftsführer der Gesellschaft für bedrohte Völker voller Ideale gestartet und als Verwaltungsleiter der Evangelischen Akademie dann mit Hilfe einer Ausbildung als Gestaltberater diese Ideale seit einem Vierteljahrhundert im Feldversuch administrativ umsetzend.

Marek Spitczok von BrisinskiMarek Spitczok von Brisinski, auf drei Kontinenten groß geworden; hat als stellvertretender Geschäftsführer des „HILFE-FÜR-JUNGS e.V.“ und Therapeut mit männlichen Opfern sexualisierter Gewalt gearbeitet.Er ist heute Berater mit eigener Praxis für positive Veränderung und ist u.a. als Beauftragter zu Fragen der sexuellen Gewalt für den Jesuitenorden in Deutschland tätig.

Führungsakademie: Der Mann führt – und wie!? Teil 1: Leiten- partizipativ / dialogisch oder kräftig / klar?

Führungsakademie: Der Mann führt – und wie!? Teil 1: Leiten- partizipativ / dialogisch oder kräftig / klar?

Praxisworkshops für Führungskräfte

Führungsstile, Übernahme und Übergabe von Führungsverantwortung, Grenzen für sich und andere setzen. Diese Herausforderungen wollen wir in einem exklusiv kleinen Kreis von acht männlichen Führungskräften aus dem gemeinnützigen Bereich in jeweils eineinhalb Tage bearbeiten.

Die persönliche Atmosphäre in der kleinen Gruppe ermöglicht eine effektive Unterstützung durch zwei Moderatoren und Impulsgeber. Es wird ein inhaltlich methodischer Fortbildungscharakter im Austausch in der Gruppe angestrebt. Die Form selbst bietet auch ein Beispiel für die Unterstützung partizipativer Führung. Daneben wird die genderhomogene Gruppe die „männlichen Führungsspezifika“ leichter hinterfragbar machen.

Ablauf

Donnerstag ab 14 Uhr: In Übungen am eigenen Tun das Thema in der Gruppe erforschen;
Donnerstagabend: Lounge mit Kaminfeuergesprächen
Freitag ab 9 Uhr: Inhaltlicher Impuls des Dozenten; anschließend Reflektion der persönlichen Erfahrungen und Übertragung in die eigene berufliche Realität.
Ende ca. 18 Uhr

Teilnehmende

Diese Fortbildung richtet sich an max. 8 männliche Führungskräfte im gemeinnützigen Bereich, die unter anderem auch gern die spezifisch männlichen Anteile in ihrem Führungshandeln reflektieren möchten.

Kosten

350 Euro pro Modul oder 900 Euro für alle drei Module.
Ort: Socius, Tempelhofer Ufer 21, Berlin.

Leitung

Methodisch konzeptioniert und in allen drei Modulen begleitet wird der Zyklus von Dr. Rudi Piwko.

Weiterführung

Für interessierte Teilnehmer besteht ein Angebot zur begleiteten Reflektion des eigenen Leitungshandelns im „Kollegialen Kreis“ im Oktober 2017 und März 2018 im gleichen Format, um die Nachhaltigkeit der Entwicklung zu stärken.

30.-31. März 2017
Leiten- partizipativ / dialogisch oder kräftig / klar?
Mit Nikolaus Lemberg, Geschäftsführer „Interessengemeinschaft e.V., und Rudi Piwko

Ein Führungsstil ist so individuell wie ein Fingerabdruck und wird durch Persönlichkeit genauso geprägt wie durch Anforderungen und Traditionen des Arbeitsumfeldes. Der individuelle Stil reift nicht nur durch Lebenserfahrung, sondern besonders auch in Auseinandersetzungen und durch Mißerfolge. Darüber offen zu sprechen ist selten Gelegenheit. An der Spitze wird die Luft für einen persönlichen Austausch von Lernerfahrungen recht dünn.

Am Donnerstag werden verschiedene Führungsstile durch Übungen z.T. in kleinen Gruppen von 3-4 Teilnehmern selbst erlebbar und besprechbar gemacht. Zusammen mit dem Kaminfeuerabend entsteht so der vertraute Rahmen um am nächsten Tag die wesentlichen Dinge anzuschauen. Am Freitag starten wir mit einer persönlichen Reflektion des Referenten die strukturelle Absicherung eines individuell gewachsenen Führungsstils in einer Organisation mit einer flachen Hierarchie und steilem Organisationsbedarf (Anleihen bei Frederic Laloux). Anschließend hat jede/r Teilnehmende eine methodisch angeleitete Möglichkeit in der Gruppe seine je eigene Situation aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten. Ziel ist es, im vertraulichen aber fachkundigen kollegialen Rahmen die eigene Praxis zu beleuchten und Anregungen für mögliche Entwicklungsoptionen zu erhalten.

27.-28. April 2017
Führungswechsel – organisch / unterstützend oder machthungrig / klammernd?
Mit Ralf Eilers, Verwaltungsleiter Evang. Akademie und Rudi Piwko

Kaum ein Geschehen in einer Organisation löst so viele Ängste und Reflexe aus, wie vollzogene, aktuelle oder erwartete Wechsel in der Leitung. Archaisch gesehen ist das verständlich, weil ein Ausscheiden des Gefolgsherren die Auflösung des Treuebundes und damit meist der Gemeinschaft bedeutete. Aber ist das noch zeitgemäß? Wann „droht“ ein Wechsel der Führung auch ein Macht- oder gar Kulturwechsel zu werden? Und warum? Gibt es einen adäquaten und organischen Umgang damit, etwa bei biologisch bedingten Generationswechseln?

Am Donnerstag werden die Übergänge zwischen verschiedenen möglichen Führungen durch Übungen persönlich erfahrbar gemacht. Brüche, Brücken und Geschwindigkeiten werden erkundet und die jeweilige persönliche Empfindung können Anhaltspunkte für die Reaktionen in der realen Berufswelt geben. Für das Ausloten der Übertragbarkeit der Metaphern ist beim Kaminfeuer Gelegenheit. Am Freitag wird als Impuls ein dreimaliger Führungswechsel in der persönlichen und organisationsinternen Wirkung einer wertegeleiteten Bildungsorganisation reflektiert und im Hinblick auf wirkmächtige Faktoren analysiert. Anschließend besteht die Gelegenheit für jeden Teilnehmer, seine eigene erlebte oder antizipierte Situation angeleitet darzustellen und aus verschiedenen Richtungen zu reflektieren. Ziel ist es, in einem vertraulich geschützten Rahmen neue Ansätze zu erforschen für den persönlichen Umgang mit Wechseln der Führung und Macht.

8.-9. Juni 2017
Grenzen – selbstdefiniert / fürsorglich oder trennend / umkämpft?
Mit Marek Spitczok von Brisinski, selbständiger Berater, und Rudi Piwko

Die Geschwindigkeit von technischen Innovationen steigt ebenso rasant wie die Anzahl und Komplexität der Vorgänge, die wir tagtäglich bewältigen und auslösen. Das „immer schneller und effektiver“ ist aber nicht alternativlos: Bewältigungsstrategien wie Achtsamkeit und Entschleunigung gewinnen an Bedeutung. Muss quantitative und qualitative Entwicklung ein Gegensatz sein? Gibt es bei dem Streben nach produktiver Wirksamkeit und ethisch verantwortbarer Menschlichkeit einen Zusammenhang zwischen der persönlichen Haltung der Mitarbeitenden und der Kultur der Organisation? Und was hat das mit dem Begriff „Grenzen“ zu tun?
Am Donnerstag werden verschiedene Wahrnehmensübungen das Erleben der persönlichen Reaktion auf Geschwindigkeit, Innovationen und Herausforderungen / Überforderungen besprechbar machen. In sommerlichen Balkon und Sofa-Lounge Gesprächen am Abend kann dies noch vertieft werden. Am Freitag wird ein Impuls die Bedeutung von einem klaren persönlichen Umgang mit Grenzverletzungen und Krisen in Organisationen schildern und welche Rolle Kommunikation und Haltung der einzelnen dabei für eine gesunde Grenzziehung und Neuorientierung haben. Anschließend wird Gelegenheit für jeden Teilnehmer sein, die Metapher von Grenze und Kontakt als Teil des eigenen Führungshandelns angeleitet reflektieren zu können. Ziel ist es, damit Anregungen zu schaffen, persönliche „Grenz-Erfahrungen“ in der Führungsposition positiv für sich, Mitarbeitende und die Organisation zu nutzen.

Download Flyer

Team:

Rudi PiwkoRudi Piwko, Jg 1960, als Slavist im Aufbau des Deutsch Russischen Austausches e.V. noch völkerverbindend aktiv, gründete er vor knapp zwanzig Jahren die socius Organisationsberatung als gemeinnützige GmbH. Der Herausforderung eigene Erfahrungen anderen nutzbringend zur Verfügung zu stellen, versucht er mit diesem Führungsakademie-Format gerecht zu werden.

Nikolaus LembergNikolaus Lemberg, Jg 1976, nach dem Theaterwissenschaftsstudium in Toronto beruflich in Journalismus und Beratung tätig und ehrenamtlich im Rat der Stiftung „Schüler Helfen Leben“ in Berlin. Seit 10 Jahren als Geschäftsführer in einem Sozialunternehmen mit 80 Mitarbeitenden auf dem Weg zu Vereinbarkeit von Arbeit, Leben und Führung.

Ralf EilersRalf Eilers, Jg 1954, als Geschäftsführer der Gesellschaft für bedrohte Völker voller Ideale gestartet und als Verwaltungsleiter der Evangelischen Akademie dann mit Hilfe einer Ausbildung als Gestaltberater diese Ideale seit einem Vierteljahrhundert im Feldversuch administrativ umsetzend.

Marek Spitczok von BrisinskiMarek Spitczok von Brisinski, auf drei Kontinenten groß geworden; hat als stellvertretender Geschäftsführer des „HILFE-FÜR-JUNGS e.V.“ und Therapeut mit männlichen Opfern sexualisierter Gewalt gearbeitet.Er ist heute Berater mit eigener Praxis für positive Veränderung und ist u.a. als Beauftragter zu Fragen der sexuellen Gewalt für den Jesuitenorden in Deutschland tätig.

Vergnügliche Organisationsentwicklung

Vergnügliche Organisationsentwicklung

Kathrin Schrader interviewt Rudi Piwko:

Ich war von einer Freundin auf Socius aufmerksam gemacht worden, hatte mir die Website angeschaut und versucht zu begreifen, was mit Organisationsentwicklung gemeint ist, bis ein Satz in der Rubrik „Socius Wissen“ mich förmlich aufschreckte: „Es geht nicht, sich oder eine Organisation nicht zu entwickeln.“

Ich wollte wissen, auf welche Art und Weise Socius gemeinnützige Organisationen mit diesem Satz in die Pflicht nimmt, doch Rudi Piwko, der Gründer von Socius wollte gar nicht über Pflicht sprechen, sondern statt dessen über Freude, nicht etwa in einem spirituellen, sondern im genussvollen, im hedonistischen Sinn.

Organisationsentwicklung als hedonistisches Vergnügen – wie geht das?

vergnuegliche-organisationsentwicklung

Vergnügliches Organisieren entwickeln

Rudi Piwko: Es ist die Freude, selbst immer weiter zu lernen und vor allem die Freude über das Vertrauen, das mir geschenkt wird. Es gibt ja zwei Methoden, wie man Entwicklung als Begleiter unterstützen kann. Das eine ist, dass man wie ein Helikopter oben drüber fliegt und sich einen Überblick über die Organisation eines Unternehmens verschafft, dabei aber in der Distanz bleibt, die andere ist, dass man rein geht und als eine Art Medium in die Empfindungen einsteigt und diese spiegelt – diese Methode liegt uns eher.

 

Was für Strukturen, die „Entwicklungshilfe“ brauchen, findest du vor?

Rudi Piwko: Das ist ganz unterschiedlich. Da war zum Beispiel ein Verband, der in den letzten Jahren sehr schnell gewachsen ist und nun vor der Herausforderung stand, alle Mitarbeiter, auch die Ehrenamtlichen, in die Entscheidungsprozesse einzubeziehen.

Ist das nicht extrem zeitaufwändig, immer mit allen über alles zu reden?

Rudi Piwko: Sehr. Viele meinen, sie könnten sich das nicht leisten. Ich argumentiere immer mit den Kosten, die entstehen, Mobdro App wenn man versäumt, das zu tun. Die Titanic ist nicht gesunken, weil die Leute nicht gut gearbeitet haben, sondern weil es ein Informationsleck gab.

Dieser Verband von dem ich sprach, war nicht vom Untergang bedroht. Im Gegenteil. Aber sie spürten, dass sie Hilfe brauchen, dass es irgendwo quietscht. Es ging um die Entwicklung einer Dialogkultur, um Arbeits- und Lebensqualität.

Ich verstehe, was du meinst. Manchmal kommt man in ein Unternehmen und spürt schon, wenn man den Pförtner begrüßt, welche Atmosphäre dort herrscht.

Rudi Piwko: Ja genau, aber es ist nicht immer schwarz-weiß. Es gab auch eine Organisation, in der alles auf den ersten Blick stimmte. Alle waren freundlich. Aber plötzlich merkten wir, dass sie überfordert sind. Sie arbeiteten seit Jahren in einem Haus, das ihnen geschenkt wurde, jetzt war es aber zu klein geworden. Auch die letzte Ecke war gefüllt mit Dingen. Das stresste die Mitarbeiter. Letzlich können es auch recht banale Ursachen sein, die Mühe bereiten.

Wie gehst du vor? Was ist der erste Schritt auf dem Weg der hedonistischen Freude, eine Organisation bei einer Entwicklung zu begleiten?

Rudi Piwko: Im Falle des Verbandes haben wir im Leitungsteam begonnen. Ich habe Einzelinterviews mit jedem geführt. Diese dienten aber nur dazu, eine Methode des Vorgehens zu finden. In dem Workshop, der anschließend stattfand, kamen dann alle miteinander ins Gespräch. Unsere Aufgabe bestand im Wesentlichen darin, Raum und Zeit – und einen Anlaß – zu geben. Über Emotionen und Beziehungen schließlich ins Gespräch über Abläufe zu kommen, ist eine einfache, wirkungsvolle Vorgehensweise.

Welche Rolle spieltest du in dem Workshop?

Rudi Piwko: Ich war eher Beobachter und spiegelte den Teilnehmern, was ich empfand. Ich bleibe dabei immer im Hier und Jetzt, spekuliere also nicht über Vergangenes und Hintergründe. Das ist auch eine große Quelle der Freude in Entwicklungsprozessen: Im Hier und Jetzt bleiben. Wir werten auch nicht, wir suchen selten einen Schuldigen, denn ich bin der Meinung, dass alles seine Berechtigung hat. Vieles, das nicht mehr funktioniert, ist eben auch das Ergebnis einer Entwicklung, die stattgefunden hat. Man muss das herausfinden und würdigen.

Was war das Ergebnis deiner freudigen Intervention?

Rudi Piwko: Wie willst du sagen, was das Ergebnis eines Baumes ist? Unser Ziel ist es, Mitarbeiter dazu zu bringen, dass nicht die Sachziele ihrer Arbeit als erster Punkt auf der Agenda stehen, sondern der Dialog mit den Mitarbeitern, das WIE der Zusammenarbeit. Wie schon gesagt, geht es um eine neue Kultur, um wegzukommen von dem gefährlichen Motto: ‚Der Zweck heiligt die Mittel’. Wir versuchen, Zweck und Mittel deckungsgleich zu gestalten.

Auch Socius ist im letzten Jahr schnell gewachsen. Ihr habt jetzt Büros in München, Hamburg und Köln. Steht ihr vor ähnlichen Herausforderungen wie dieser große Verband?

Rudi Piwko: Unsere eigene Entwicklung zu organisieren ist gerade meine größte Freude. Das ist die Freude an der Selbstreflexion. Denn jetzt haben wir die Gelegenheit, das positive Menschenbild, von dem unsere Beratung ausgeht, in unserer eigenen Unternehmensstruktur unter Beweis zu stellen. Wir arbeiten transparent, legen Wert auf Offenheit und stellen die Beziehungen in den Mittelpunkt unserer Arbeit. Die Qualität unserer Arbeit hängt nicht zuletzt auch von unserem eigenen Miteinander ab. Auch wir stehen jetzt vor der Herausforderung – wie sonst unsere Gegenüber – , uns selbst genügend Zeit und Raum zu für unsere Gemeinsamkeiten zu gönnen. Wir denken, die „Kunden“ – also unsere Partner – werden dies merken.

In den vergangenen zehn Jahren gab es übrigens niemanden, der bei Socius fest dabei war und wieder ausgestiegen wäre. Mobdro APK Diese Zufriedenheit kommt vermutlich von den vielen Gestaltungsmöglichkeiten. Wir basteln jedenfalls an unseren eigenen Karriereleitern. Gerade haben wir eine Etage drauf gesetzt. Bisher war ich der Geschäftsführer. Jetzt bin ich der Vorstand der Genossenschaft, die das Dach der vier Gesellschaften in Berlin, Hamburg, Köln und München bilden wird, und Andreas Knoth ist mein Nachfolger in der Geschäftsführung der Socius Berlin gGmbH. Es ist ein bisschen so, wie Bäume wachsen.

Wieso bietet ihr eure Beratung eigentlich nur gemeinnützigen Organisationen an? Es wäre doch gerade in der Privatwirtschaft so wichtig, diese neue Kultur zu etablieren.

Rudi Piwko: Das hat mit unserem Hintergrund zu tun. Jeder von uns hat schon eine NGO aufgebaut oder in einer maßgelblich mitgewirkt. Wir sind in einer bestimmten Kultur zu Hause, man könnte sagen, dass in gemeinnützigen Organisationen oft ein Sinnüberschuss herrscht. Das ist uns vertraut. Wer bei Terre des Hommes arbeitet, für den spielt unterm Strich Geld nicht unbedingt die Hauptrolle. Wenn einer Schrauben produziert, die sowohl in Panzer als auch in Windräder eingesetzt werden, muss er sich schon hinsetzen und diesen Sinn konstruieren.

Aber ich sehe auch in der Wirtschaft einen großen Wandel. Immer mehr Unternehmern wird klar, dass das Produkt besser wird, je mehr sie sich um die Art und Weise der Produktion kümmern. Und das ist auch unser Ziel: Zu beweisen, dass das effektiver ist als eine reine Orientierung auf den Gewinn oder das Produkt an sich. Und das mit Freude erzielte Ergebnis ist dann meist auch das bessere Ergebnis. Ob in der Wirtschaft oder in gemeinwohlorientierten Organisationen.