Andreas Knoth: The Lost Navigator

Andreas Knoth: The Lost Navigator

von | 11/12/2019 | Organisationsentwicklung, SOCIUS Einblicke

Andreas Knoth hat seit einigen Jahren ein spezielles Thema im Blick, das er „Facilitating Emergence“ nennt. Er hat hier ein besonderes Augenmerk auf das gelegt, was uns in Beratungs- und Begleitungsprozessen als ungeplante Eigendynamik von Entwicklung entgegentritt. Nicht nur die Organisationen, sondern auch wir als Begleitende müssen damit umgehen, und es möglichst elegant in die stattfindenden Prozesse integrieren.

Hierzu hat Andreas geforscht und beobachtet und angefangen seine Gedanken und Erkenntnisse zu teilen und zu diskutieren. Herauskommen soll ein Buch mit dem Titel „Self Organisation Development – Journeys into the Art of Facilitating Emergence“. Eine erste Sammlung von Texten ist jetzt auf dem Blog The Lost Navigator zu finden.

 

Überschriften, die Andreas auf seinem Englisch-sprachigen Blog behandelt sind:

  • Facilitating Emergence
  • Evolutionary Strategy
  • Premiminary Order
  • Desire Path
  • The Wave of Alignment
  • Another Map: Layers of Organisations
  • Understanding System Dynamics
  • The Lost Navigator

In der Einleitung schreibt er: „Selbst-Organisations-Entwicklung ist eine Sammlung von Texten darüber, wie man Dinge geschehen lässt, ohne sie einfach nur geschehen zu lassen. Aus dem Blickwinkel meines Berufes, der Organisationsentwicklung, gehe ich der Frage nach, wie man die Dynamik eines sozialen Systems liest, surft und sanft dabei leitet, in einen eingespielten Rhythmus zu finden. Mich interessiert, wie wir uns in der Prozessbegleitung mehr auf Selbstorganisation und emergente Entwicklung verlassen können und was zu tun ist, wenn es auf diesem Weg holprig wird oder wir stecken bleiben. Die Texte sind Auszüge aus einem Buch, mit dem ich noch ringe. Sie sind weder perfekt noch vollständig, aber sie wollen raus. Ich freue mich über jeglichen Austausch zu den hier geteilten Ideen“.

Sinnvoll zusammen wirken

oe-tag 2019 – Emotionale Transformation. Feelings@work

oe-tag 2019 – Emotionale Transformation. Feelings@work

von | 22/06/2019 | Methoden, Organisationsentwicklung, Prozesse

Emotionen als Energie – Emotionen als Kunst – Emotionen als Klänge – Emotionen als Rhythmus und Welle – Emotionen als Geschichten, die wir uns erzählen. Der diesjährige oe-tag wählte unterschiedliche Zugriffe, um sich einem Thema zu nähern, das uns sehr nahe ist und oftmals trotzdem schwer zu fassen ist: Emotionen sind Teil unseres Seins, auch in der Arbeitswelt. Gefühle beeinflussen uns täglich und sind Teil unseres Erlebens, der uns manchmal befähigt und manchmal hemmt.  Wie können wir bewusster mit ihnen umgehen, welche erlernbaren Kompetenzen gibt es und was können wir tun um unsere Gefühle und damit uns besser verstehen?

In der traditionellen Arbeitswelt spielen Emotionen kaum eine Rolle – die Beschäftigung mit ihnen erfolgte überwiegend aus einem instrumentellen Interesse. Sei es, um Kaufentscheidungen zu beeinflussen oder Mitarbeiter*innen zu motivieren. Ansonsten sollten sie in einem rational-organisiertem Wertschöpfungsprozess so wenig wie möglich im Wege stehen. Der oe-tag 2019 beleuchtete die Rolle von Emotionen in einer neuen Arbeitswelt, in der Organisationen zu Orten werden sollen, die Menschen stärken, sich Menschen mit ihrer ganzen Persönlichkeit einbringen und dadurch im besten Falle gemeinsam besser durch die komplexen Herausforderungen unser Zeit navigieren können.

Nicola Kriesel und Christa Cocciole eröffneten den oe-tag mit Bewegung zu Musik, die es alle einlud sich im Raum zu verkörpern. Die Keynote von Ralph Piotrowski beschrieb, warum der bewusste Umgang mit Emotionen in einer neuen Arbeitswelt an Bedeutung gewinnt, wie uns unser emotionaler Rucksack in den Weg kommt und welche Ansätze bestehen, Emotionen in der Organisationsentwicklung aufzugreifen. Interaktive Mini-Lectures boten den Teilnehmer*innen kurze Einblicke in die Themen, die in zweistündigen Workshops vertieft wurden.

Andreas Knoth und Christa Cocciole führten dabei durch die Welle der 5-Rythmen und dem menschlichen Pulsieren zwischen Komfortzone und Herausforderung. Josephine Ulrich und Golnar Tabib Zadeh verwandelten mit Art-Journaling besorgte Gesichter (oh mein Gott, ich „kann nicht malen“) in eine entspannte kindliche Freude („oh wie schön! Und was hast du gemalt?“). Rudi Piwko und Annette Piwko-Löffler arbeiteten mit allen Sinnen (von Klang bis Geschmack). Sie ermöglichten Begegnungen, wiesen neue Perspektiven auf, öffneten Augen und berührten Herzen. Ralph und Anne Piotrowski griffen die in der Pause gemachten Erfahrungen auf („Wie ging es mir? War ich allein, fühlte ich mich willkommen?) und vertieften das Thema, wie wir unseren emotionalen Rucksack auf die Schliche kommen und damit umgehen können. Und Bea Schramm sensibilisierte dafür, wie uns das Thema Ost-West noch immer bewegt, in dem sie alle im Raum bewegte. Mini-Lectures ermöglichen ein tolles Gruppengefühl, indem vieles auf verschiedenen Ebenen (Körper, Geist, Intellekt …) angeklungen und gemeinsam erlebt wird.

Dieses Gruppengefühl wurde von Thomas Kriegbaum und Christiane Gebhard mit einem „TaKeTiNa-Espresso“ zu einer gemeinsamen musikalischen Erfahrung vertieft. Unterstützt von Trommeln, Gesang und gemeinsamem Rhythmus konnte jede Person, eigene Lust, Grenze und Widerstände ausloten, sich mit einem größeren Rahmen zu synchronisieren und sich mit dem eigenen gelingenden und misslingenden Taktgefühl auseinandersetzen.

Das Ganze fand in der bezaubernden Atmosphäre der Old Smithy’s Dizzle statt, das durch die liebevolle Betreuung und detailorientierte Gestaltung, ein sehr geborgener Ort ist und erlaubt in einem sicheren Setting mit den eigenen Emotionen sein zu können.

Die Ergebnisse der Konferenz und das Harvesting, von Simon Mohn und Nicola Kriesel moderiert, wurde zudem von Robin Hotz in einem großen Graphic Facilitation Bild festgehalten, das Erkenntnisse und Begebenheiten zusammenfasste. Der Frage, wie wir einen gewinnbringenden Umgang mit Emotionen in Organisationen kultivieren, welche Strukturen hilfreich sind, um die hierfür notwendigen inneren Kompetenzen zu entwickeln, wird SOCIUS auch nach der Konferenz weiter beschäftigen und vielleicht zu einem neuen Schwerpunkt unserer Arbeit werden.

Interview Bettina Rollow – New Work needs Inner Work

Interview Bettina Rollow – New Work needs Inner Work

von | 22/06/2019 | Organisationsentwicklung

Bettina Rollow hat zusammen mit Joana Breitenbach das Buch „New Work needs Inner Work“ geschrieben. Das Buch gibt einen sehr praxisgeleiteten Einblick, wie Organisationen den Weg in Richtung Selbstorganisation einschlagen können, welche Rolle dabei emotionale Kompetenzen spielen und wie wir uns auf eine gemeinsame Reise begeben können, diese in uns zu stärken. Bettina (38) ist Organisationsentwicklerin und entwickelt neue Formen der Führung und Zusammenarbeit. Sie verfügt über langjährige Erfahrungen in der Corporate Welt und arbeitet viel mit gemeinnützigen Organisationen und Start-Ups zusammen.

Bettina ist die Schulfreundin von Ralphs Frau und die Patentante seines Sohnes, weswegen er sie mit besonderer Freude interviewte:

Ralph: Ihr sprecht viel von Prinzipien und flexibler Anpassung. Wie seid ihr auf eure Prinzipien gekommen?

Bettina: Ich empfinde Prinzipien als universeller und allumfassender als methodische Modelle und Regeln. Beide sind oft nur für ganz spezifische Situationen anwendbar, da sie oft auf Annahmen beruhen, die bestimmte Aspekte der heutigen Welt fixieren und damit Komplexität reduzieren. Prinzipien beschreiben für mich eine Bewegung und keinen Zustand. Damit können wir mehr Komplexität verarbeiten. In unserer heutigen Zeit, in der wir die aktuelle Komplexität nicht mehr kontrollieren, sondern nur navigieren können, sind Prinzipien für mich das ideale Navigationsinstrument.

Ralph: Wie helfen uns Prinzipien beim Navigieren?

Bettina: Prinzipien beschreiben eine Bewegung, die sich in verschiedenen Zuständen ausdrückt. Ein Beispiel ist: Alle Menschen pendeln zwischen einem Grundbedürfnis nach Sicherheit und einem Grundbedürfnis nach Wandel und Veränderung. Über dieses Prinzip lassen sich viele individuelle Verhaltensmuster erklären – und es erlaubt uns gleichzeitig in der Vielfalt eine gemeinsame Sprache zu finden. Damit können wir auch schwierige Dialoge leichter gemeinsam gestalten und nach Lösungen suchen – egal wie unterschiedlich wir Sicherheit und Wandel in unserem Leben ausprägen.

Ralph: Ich habe manchmal den Eindruck, dass Persönlichkeitsentwicklung bei New Work zu einer Art Zwang wird, die nächste Anforderung, der die „moderne Mitarbeiter*in“ gerecht werden soll. Teilst du diese Befürchtung?

Bettina: Ja, in dem Sinne, dass für mich jeder New Work Prozess ein Lern- und Entwicklungsprozess ist. Und in diesem müssen wir gemeinsam darauf achten, dass jede Mitarbeiterin Unterstützung bekommt und in ihrer Perspektive und ihrem Erleben ernst genommen wird. Gleichzeitig müssen wir aber auch offen bleiben für den Fakt, dass es Mitarbeiter geben wird, die sich im Prozess entscheiden, das New Work nichts für sie ist. In meiner Erfahrung verlassen 10 – 20 % der Mitarbeiter das Unternehmen, während oder nach Vollendung des New Work Prozesse. Mir ist hier immer wichtig, dies nicht als Scheitern der Personen zu sehen, sondern als Erfolg zu einer gemeinsamen Klarheit gekommen zu sein, ob New Work für mich passt oder nicht.

Ralph: Was sind wichtige Orientierungspunkte für die Frage, ob Organisationen den Weg zur Selbstorganisation einschlagen oder sich doch eher auf traditionelle Hierarchien verlassen sollten?

Bettina: Für mich ist der New Work Prozess, ein Prozess in dem wir als Organisation besser verstehen welche Werte und Bedürfnisse uns in Zusammenarbeit und Führung wichtig sind. Und daraus leite ich im letzten Drittel des Prozesses mit Teams neue Strukturen und Prozesse ab. Wenn wir feststellen, dass eine funktionale Hierarchie hier besser passt als Selbstorganisation – dann entwickelt wir diese. Für mich ist New Work, wenn wir leben was uns wichtig ist, dafür sorgen, dass wir zur Verfügung stellen was wir brauchen und gemeinsam die Kompetenzen entwickeln, die uns nachhaltig erfolgreich machen. Eine Kongruenz zwischen der äußeren und inneren Dimension der Zusammenarbeit.

Ralph: Und was ärgert dich an der aktuellen New-Work Debatte am meisten?

Bettina: Wenn New Work auf Kickertische, flexible Arbeitszeiten und den Bürohund reduziert wird. Oder wenn es so erscheint, als müssten wir einfach das nächste Zusammenarbeitsmodell uns überstülpen und schon klappt es. New Work ist für mich ein ganzheitlicher Entwicklungsprozess, der sich nicht alleine über äußere Veränderungen steuern und umsetzen lässt. New Work needs inner Work.

Ralph: Euer Buch wurde über Crowdfunding finanziert. Hast du Tipps für Nachahmer*innen?

Bettina: Ja – Netzwerke und Multiplikatorinnen gewinnen. Wir haben unseren Erfolg auch vor allem all denen zu verdanken, die uns unterstützt haben, indem sie unsere Kampagne geteilt haben. Für uns war dies der Schlüssel zum Erfolg. An dieser Stelle auch herzlichen Dank an SOCIUS und alle, die uns über diesen Weg unterstützt haben.

Ralph: Euer Buch ist sehr zugänglich und sympathisch geschrieben. Vielen Dank!

Ralph Piotrowski beschäftigt sich bei SOCIUS mit emotionalen Dynamiken in Teams und Organisationen, die sich auf den Weg zur Selbstorganisation befinden. Die Frage, wie wir einen guten Umgang mit unserem emotionalen Rucksack finden, ist zudem eine fruchtbare Schnittmenge zu seiner Arbeit als Paartherapeut.

SOCIUS labor Bericht: Schutzkonzepte – Lebendige Strukturen für respektvolle Grenzsetzung

SOCIUS labor Bericht: Schutzkonzepte – Lebendige Strukturen für respektvolle Grenzsetzung

von | 16/05/2019 | Methoden, Organisationsentwicklung, Real life, SOCIUS labor Bericht

Mit 10 Teilnehmenden war unser Labor am 9.5. gut besucht. Marek Spitczok von Brisinski war bereits das dritte mal als Laborleitung für die Experimente in diesem monatlichen Raum dabei. Diesmal ging es um Schutzkonzepte für Organisationen in denen es strukturelle Machtungleichgewichte gibt – also fast alle. Marek ist Dipl.-Soziologe, Diverstiy Trainer, Mediator, Traumafachberater und Organisationsentwickler. Er ist seit 2014 Beauftragter zu Fragen von sexualisierter Gewalt im Jesuitenorden. (mehr …)

Gehaltene Räume & Facilitation (1/2)

Gehaltene Räume & Facilitation (1/2)

von | 15/03/2019 | Allgemein, Methoden, Organisationsentwicklung, Prozesse

Wie entstehen Settings für kreative Öffnung und Transformation?

In der Begleitung von Gruppenprozessen ist es etabliert, in den Entwicklungsprozessen von Organisationen gewinnt es zunehmend an Bedeutung – das Konzept der „Gehaltenen Räume“. Ein gehaltener Raum ist schwer fassbar, ihn macht eine unsichtbare Qualität aus, vorstellbar als sozial konstruierte Blase, die Entwicklungs- und Veränderungsmöglichkeiten eröffnen und begehbar machen kann. Das Verständnis darüber, was einen gehaltenen Raum ausmacht, ist ebenso breit gefächert, wie die Vielfalt seiner Erscheinungsformen, die mit dem Zweck variieren: Der Raum für einen Kreativprozess im Team mag sich von dem einer Konfliktklärung stark unterscheiden, der Raum für gemeinsame Lernprozesse fühlt sich wieder ganz anders an. (mehr …)

Holding Space – Wie lassen sich transformative Räume in Organisationen verankern?

Holding Space – Wie lassen sich transformative Räume in Organisationen verankern?

von | 25/05/2018 | Organisationsentwicklung

Holding Space

Wie lassen sich transformative Räume in Organisationen verankern?

In unserer Praxis der Organisationsentwicklung begleiten wir Gruppen auf der Suche nach nachhaltigeren Formen des Zusammenwirkens. Die Momente, in denen durch tiefen Austausch etwas grundsätzlich Neues möglich wird, in denen sich ein Erkenntnisfenster öffnet und eine gemeinsame Welle von Handlungsenergie entsteht, sind wertvoll. Sie haben etwas zu tun mit der Qualität des symbolischen Raums, in dem sie geboren werden. Leider enden diese transformativen Momente zu oft unsanft an den harten Klippen der Organisation. Immer wieder fragen wir uns, wie sich der Gehaltene Raum in den organisationalen Alltag integrieren lässt, damit ein angestoßener Impuls sich organisch in neuer Praxis niederschlagen kann.

Dieser Artikel ist eine Einladung, darüber gemeinsam nachzudenken.

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Empathie und Neurowissenschaft: Was können wir für die Praxis lernen?

Empathie und Neurowissenschaft: Was können wir für die Praxis lernen?

von | 25/05/2018 | Organisationsentwicklung, Science

Empathie hat viele Gesichter. Der Begriff wird schillernd und ist schwer fassbar. Empathisch zu sein – das wünscht sich doch jeder. Empathie suggeriert gute Menschenkenntnis und die Fähigkeit sich selbst und andere Menschen gut zu kennen zu verstehen. Doch welche unterschiedlichen Vorstellungen verbergen sich hinter dem Begriff? Und warum ist Empathie an unserem Arbeitsplatz wichtig?

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Eine Haltung der Freigiebigkeit und Dankbarkeit

Eine Haltung der Freigiebigkeit und Dankbarkeit

von | 09/05/2018 | Methoden, Organisationsentwicklung, Real life

(Foto: privat – diese Pflanze wurde mir von meiner Lebensgefährtin und Freundin für mein Büro geschenkt)

Autor: Simon Mohn

Dieser Artikel baut auf dem vorherigen (Organisationen anders erleben) auf, in dem Bedeutung und Sinn einer dankbaren und freigiebigen Haltung besprochen wird. Zum besseren Verständnis empfiehlt sich das Lesen des vorangegangenen Artikels, das ist jedoch nicht unbedingt notwendig.

Kultivierung von Freigiebigkeit und Dankbarkeit

Einige Studien haben die vielen Vorteile von Dankbarkeit in Organisationen bereits beschrieben, die sich ähnlich wie die individuellen, nur eben auf Organisationsebene lesen – in einer entsprechenden Ausdrucksweise (als Übersicht eignet sich Di Fabio et al. 2017). Entsprechend ist die Sprache von organisationale Resilienz, freundlicherem Arbeitsklima, größerem organisationalem Erfolg. Mitarbeiter*innen sind effizienter, loyaler, unterstützender und produktiver, es gibt gesteigerte generalisierte Reziprozität („ich unterstütze dich und du unterstützt dann jemand anderes“) usw. Mein Fokus bei der praktischen Implementierung gilt in diesem Artikel etwas mehr der Dankbarkeit, da ich unterstelle, dass Dankbarkeit eher zu Freigiebigkeit motiviert als andersherum. Das ist jedoch nur eine Tendenz und schließt die gegenläufige Wechselwirkung nicht aus. (mehr …)

Organisationen anders erleben – eine Haltungsveränderung

Organisationen anders erleben – eine Haltungsveränderung

von | 05/04/2018 | Organisationsentwicklung, Real life

Autor: Simon Mohn

Jüngst hat sich die Sozialpsychologie mit bestimmten Einstellungs- und Haltungsfragen beschäftigt, die bisher eher dem Bereich der Religionen oder philosophischen Strömungen zugerechnet wurden. Konkret geht es um das Begriffspaar „Freigiebigkeit und Dankbarkeit“. Durch neue Abhandlungen, die losgelöst von religiösen Kontexten veröffentlicht wurden und werden, kommen nun erstaunliche Ergebnisse zustande, die für die Organisationsentwicklung in Zeiten von Laloux’ Reinventing Organizations eine große Bedeutung entwickeln können.

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Evolutionäre Strategie – Wie geht Steuerung im Sense & Respond Modus?

Evolutionäre Strategie – Wie geht Steuerung im Sense & Respond Modus?

von | 11/03/2018 | Beratung, Methoden, Organisationsentwicklung

Autor: Andreas Knoth

 

Everything will unfold with more grace if we stop trying to control and instead choose to simply sense and respond.

(Frederic Laloux, Reinventing Organisations)

 

Zwischen „nicht immer nur auf die Umwelt reagieren“ und „nicht wieder nur für die Schublade planen“ läuft in der Strategiearbeit ein schmaler Grat. Die zuletzt von Laloux in den Diskurs gebrachte Denkfigur des „Sense & Respond“ beschreibt einen Modus zwischen diesen beiden Klippen. Sie ist weder sauber durchdekliniert noch widerspruchsfrei – aber sie verströmt den Duft einer zeitgemäßen Epochenüberschrift.

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UnternehmensWert: Mensch – Förderung für OE Prozesse

UnternehmensWert: Mensch – Förderung für OE Prozesse

von | 08/03/2018 | Beratung, Organisationsentwicklung

SOCIUS Berater*innen sind im Beratungspool des Förderprogramms unternehmensWert:Mensch (uWM) akkreditiert. uWM ist ein Bundesprogramm, das kleine und mittelständische Unternehmen – auch aus der Sozialwirtschaft – durch Prozessbegleitung bei der Gestaltung einer zukunftsgerechten Personalpolitik unterstützt. Die Beratungsfeder sind Personalführung, Chancengeichheit/Diversity, Gesundheit und Wissen & Kompetenz. Vereine und gemeinnützige Organisationen sind antragsberechtigt, wenn sie Produkte oder Dienstleistungen direkt am Markt verkaufen. Das Programm bezuschusst Beratungsprozesse von bis zu 10 begleiteten Tagen mit 50-80 %. Bei SOCIUS sind Kerstin Engelhardt, Ralph Piotrowski, Nicola Kriesel und Andreas Knoth ansprechbar.

https://www.unternehmens-wert-mensch.de

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Ethik und Haltung in der Beratung

Ethik und Haltung in der Beratung

von | 30/01/2018 | Beratung, Methoden, Organisationsentwicklung

Warum beschäftigt mich die Frage gerade jetzt?

Nicht dass mich die Frage nach einem „moralischen (Arbeits-) Leben“ früher völlig kalt gelassen hätte, beispielsweise damals vor knapp zwanzig Jahren in der Anfangsphase von SOCIUS. Ich behandelte das Thema als „Arbeitsmoral“: die Firma musste aufgebaut werden, Projekte gestemmt, die Arbeits- und Familienbalance mit ihrer direkten Emotionalität – das alles forderte fast die gesamte Energie. Mein Pragmatismus war durchaus erfolgreich und ich Zweifel hätten da nur unnötig gebremst. Die Theorie dahinter war schlicht mit einem für mich bedeutsamen Ursprung: Während meiner zweijährigen Arbeit mit Aktion Sühnezeichen im Museum Stutthof bei Danzig führte ich als junger Mensch lange Gespräche mit Leon Lendzion, einem Danziger, ehemaligen Sejm Abgeordneten und während des Krieges Häftling im KZ Sachsenhausen und KZ Stutthoff. Mir blieb als Quintessenz seine Aussage, dass es keine guten oder schlechten Menschen gäbe, sondern die jeweiligen politischen und kulturellen Umstände das eine oder andere fördern. Ich schlussfolgerte für mich, dass es meine Verantwortung sei, dazu beizutragen dass eben das Gute im Menschen (Humanismus) gestützt wird. Dies war mir ein völlig ausreichender moralisch – ethischer Rahmen für mein berufliches wie privates Engagement.

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Transaktionsanalyse in Organisationen

Transaktionsanalyse in Organisationen

von | 15/09/2017 | Beratung, Methoden, Organisationsentwicklung

Transaktionsanalyse (TA): Ich bin ok – Du bist ok

Die TA verwenden wir als einfache und sehr wirksame Analysemethode auch für Organisationen. Hier eine kleine Einführung in Geschichte und Hintergrund. Zum Abschluss ein Methodenvorschlag.

Ursprünge und Ansatz

Eric Berne (1910-1970), ein US-kanadischer Psychiater, hatte in den fünfziger und sechziger Jahren ein neues Verhältnis „auf Augenhöhe“ zwischen Patient und Therapeut (von ihm dann Klient und Berater genannt) zu begründen versucht. Stark beeinflusst war er von seiner Arbeit als Psychiater in der US Armee während des Krieges und der von ihm wahrgenommenen Arroganz der „Weisskittel“. Er brach mit der etablierten Psychoanalyse und begründete die Transaktionsanalyse (TA) in einer bewußt einfachen Sprache, die auch ein Kind verstehen sollte. Auch durch die simplifizierende Sprache wurde die TA als Theorie oft unterbewertet. Dennoch ist die TA beständig weiterentwickelt worden und hat mit den leicht eingängigen Bildern auch andere Kommunikationstheorien beeinflusst. (mehr …)

Rahmen basteln oder wie interkulturelle Teilhabe gelingt

von | 16/06/2017 | Allgemein, Organisationsentwicklung, Prozesse

Kathrin Schrader (Citizen Journalist, Berlin) spricht mit Christian Baier über das erfolgreiche Überwinden von engen Kästchen.

Als ich mich mit Christian Baier für das Interview verabredete, fragte er mich, über welches seiner Arbeitsthemen wir reden möchten. Er begann aufzuzählen. Meine Notizen nach diesem Telefonat füllten ein Blatt in meinem Notizbuch. Da ging es um Stadtteilentwicklung, eine Zukunftswerkstatt, das Quartiersmanagement in Schöneberg, in dem Socius ab 2014 einen Prozess begleiten wird, um Organisationsentwicklung und um Entwicklungszusammenarbeit, das Jahr in Mali als Entwicklungsstipendiat des Deutschen Entwicklungsdienstes, nicht zuletzt auch um die Musik, den Chor. Ich fand das alles spannend und konnte mich nicht entscheiden. Christian ging es genauso.

Meine erste Frage, als wir uns dann trafen, war, wie ein Mensch diese vielen Themen in eine Vita bringt.

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Wandel zur inklusiven Organisation

von | 15/06/2017 | Beratung, Organisationsentwicklung, SOCIUS Einblicke

Autorinnen: Kerstin Engelhardt und Nicola Kriesel

„Inklusion und Beteiligung als Chance in der Organisations- und Regionalentwicklung“

Wandel zur inklusiven Organisation

Im Folgenden stellen wir zunächst kurz dar, was wir unter „Inklusion“ und „Organisationsentwicklung“ verstehen. Im nächsten Schritt beschreiben wir die Bedeutung von Inklusion für Organisationen. Darauf aufbauend beschreiben wir (mögliche) Vorgehensweisen für einen Wandel zur inklusiven Organisation. Abschließend haben wir mit zwei Menschen über gelungene Beispiele inklusiver Organisationen gesprochen.

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Teams ohne (formale) Führung

von | 13/03/2015 | Organisationsentwicklung, Prozesse

Autorin: Barbara Thimm

Ein typisches Organisationsschema im gemeinnützigen Bereich: die Hierarchien sind flach oder formal nicht vorhanden, der Anspruch besteht gemeinsam zu entscheiden, möglichst alle sollen beteiligt sein – und dennoch soll der Laden laufen, jede_r wissen was zu tun ist, die Stimmung im Team gut sein.
Die Realität sieht meist anders aus: Mitarbeitende leiden unter unklaren Machtstrukturen, sind unsicher, weil nicht klar ist wer was entscheidet, es wird viel, viel geredet ohne dass verbindliche Entscheidungen das Vorankommen erleichtern. Konflikte können eskalieren… Beratung von außen soll helfen! Was sagt die Theorie zu sich selbstorganisierenden Gruppen und Organisationen? Lesen Sie hier …

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